Arbeit demografiefest gestalten

Die Fehlzeitenanalyse erfordert den Umgang mit heiklen Personaldaten. Gerade unter den Bedingungen von Digitalisierung und der Vernetzung von Datensystemen hat der Datenschutz einen sehr hohen Stellenwert. Beziehen Sie darum schon bei der Konzeption der Analysen
unbedingt die mit dem Datenschutz beauftragte Person und den Betriebsrat ein. Klären Sie die Zuständigkeiten und Zugriffsmöglichkeiten auf Daten. Die Einhaltung von Datenschutzbestimmungen und Vertraulichkeit im Umgang mit den Daten sind essenzielle Voraussetzungen für den Start der Maßnahme. Dies betrifft sowohl die Generierung als auch die Auswertung der Daten. Aus den erhobenen Daten dürfen beispielsweise keine Rückschlüsse auf Personen gezogen werden können. Ohne diese Garantien können Sie kein Vertrauen bei der
Belegschaft für dieses Instrument gewinnen.

Verdeutlichen Sie gegenüber den Mitarbeitenden, dass sie davon profitieren, wenn sich das Unternehmen mit der gesundheitlichen Situation der Beschäftigten befasst. Argumentieren Sie mit gesunder Arbeit als Leitbild des Unternehmens, der nachhaltigen Sicherung der Leistungsfähigkeit sowie zielgruppenspezifischen Maßnahmen für Ältere. Die Fehlzeitenanalyse darf keinesfalls als Druckinstrument oder Instrument der Personalselektion bei den Mitarbeitenden „ankommen“.

Knüpfen Sie an vorhandene Strukturen des Arbeitsschutzes bzw. der Gesundheitsförderung in Ihrem Betrieb an. So kann der gesetzlich vorgeschriebene Arbeitssicherheitsausschuss oder ein Arbeitskreis Gesundheit beratende oder steuernde Funktion übernehmen. Damit greifen Sie auf die betriebliche Expertise zurück und befördern zugleich die Verankerung des Instruments im
Betrieb.

Auf Grundlage der Datenschutzvorkehrungen und der im Betrieb abgestimmten Ziele des Analyseinstruments sollten Sie dann die Bereitstellung der erforderlichen Personaldaten im EDV-System sicherstellen und klare Eingabestandards für die Fehlzeitenanalysen definieren.