Employer Branding

Die Arbeitgebermarke fördert die Loyalität Ihrer Beschäftigten

Ein zentraler Baustein für jede Mitarbeiterbindung ist die Wertschätzung, die Sie jedem einzelnen entgegenbringen. Hier haben gerade die ganz kleinen Unternehmen einen echten Vorteil: Ihr Wert für Wertschätzung liegt in einer Untersuchung des Bundesarbeitsministeriums höher als der großer Arbeitgeber (vgl. BMAS 2015). Und sind Ihre Mitarbeiter emotional engagiert, haben sie ein Lächeln im Gesicht und sehen es als ihren persönlichen Erfolg an, wenn sie einen Kunden überraschen können. Das mag Ihnen jetzt als zu rosarot gemalt vorkommen, aber das sollte trotzdem Ihr Ideal werden.

Ihre Belegschaft wird homogener und produktiver

Belegschaften werden insgesamt „bunter“: Ältere und Jüngere arbeiten länger zusammen. Ein jeder hat sein individuelles Lebensideal und möchte mit allen seinen Eigenschaften im Arbeitsleben akzeptiert sein. Immer mehr Beschäftigte haben ausländische Wurzeln oder sind nur auf Zeit in Deutschland. Diese vielfältigen Belegschaften sind oft produktiver als einförmige. Sie enthalten aber auch durch ihre Vielfältigkeit tendenziell mehr Konfliktpotenzial. Eine eindeutige Arbeitgeberpositionierung definiert, welche Werte man gemeinsam teilt und welcher Mehrwert daraus erwächst. Mit einer Mannschaft, die an einem Strang zieht, lassen sich ehrgeizige Leistungsziele besser erreichen, als wenn jeder „sein Süppchen kocht“. Stimmt die Performance, wirkt sich dies deutlich auf die Sicherheit und Zukunftsfähigkeit der Arbeitsplätze aus, womit das Unternehmen in den Augen potenzieller Bewerber attraktiver wird.

Schon der Prozess fördert die Identifikation

Eine Arbeitgebermarke, die glaubwürdig sein soll, können Sie nicht per Vorstandsbeschluss einführen. Die aktuellen Mitarbeiter Ihres Unternehmens sind auf jedem Fall mit im Boot, denn sie verkörpern die Arbeitgebermarke nach außen und innen. Während des Prozesses zur Entwicklung einer Arbeitgebermarke (dem eigentlichen Employer Branding) wird ihnen selbst oft erst bewusst, was sie bei Ihnen als Arbeitgeber hält, was sie besonders schätzen. Es wird aber auch zur Sprache kommen, was nicht so rund läuft. Oft werden kritische Punkte erstmals benannt, wird erst deutlich, wo ein Problem besteht. Dann liegt es an Ihnen, an der Geschäftsführung, den Weg dafür zu ebnen, dass das Problem gemeinsam gelöst wird. Gelingt es, ein vielleicht schon jahrelang bestehendes Hemmnis zu beseitigen, verändert allein Ihr Vertrauen in die Kompetenz der Mitarbeiter die Unternehmenskultur und die Führung im Unternehmen.

Ihre Arbeitgebermarke weist in die Zukunft

Mit Ihrem Employer Branding identifizieren Sie die unverwechselbaren Eigenschaften, quasi die DNA des Unternehmens. Dabei können Sie aber keinesfalls stehenbleiben. Kein Unternehmen kann seine Arbeitgebermarke konservieren, sie wird sich mit Ihrem Unternehmen, den Mitarbeitern und den Märkten kontinuierlich verändern. Da Images sehr langlebig sind, ist es unverzichtbar, den Blick nach vorne zu richten. Denn mit einem Arbeitgeberimage, das nicht mehr zur Ihrer Unternehmensstrategie in drei oder fünf Jahren passt, verlieren beide an Glaubwürdigkeit: Arbeitgebermarke und Unternehmensstrategie. Weil die Entwicklung der Arbeitgebermarke (das Employer Branding) zu diesem Blick nach vorne zwingt, kommen die aktuelle Arbeitgeberattraktivität, Leitbilder, Führungsgrundsätze und dergleichen auf den Prüfstand. Ein vielfältiges Nebeneinander, das es häufig in vielen Unternehmen mit guten Ansätzen gibt, wird systematisiert, die Kräfte gebündelt und die Ressourcen zielgerichteter eingesetzt.

Ihre Arbeitgebermarke erleichtert Ihnen die Rekrutierung

Mit der Arbeitgebermarke positionieren Sie sich eindeutig: Die Werte, die wichtig sind, werden betont. Weil die Kernbotschaften Ihrer Arbeitgebermarke im Einklang stehen müssen mit den Kernbotschaften Ihres Marktauftritts, profitieren Sie bei der Rekrutierung zudem vom Image Ihrer Produkte oder Angebote. Bestätigt Ihr Arbeitgeberversprechen, was Bewerber über Ihre Produkte denken, bestärkt es sie darin, sich beim passenden Unternehmen zu bewerben. Die Erwartungen an die Persönlichkeiten Ihrer künftigen Mitarbeiter sind definiert, und Sie versprechen etwas Bestimmtes, etwas, das für Ihre gesuchten Zielgruppen unwiderstehlich ist. Welche Ihre gesuchten Zielgruppen sind, können Sie aus Ihrer strategischen Personalplanung leicht erkennen: Sie haben Jobfamilien definiert und festgelegt, welche von diesen Jobfamilien für Sie das größte Risiko hinsichtlich der Kapazitäten und für die Wiederbeschaffung haben (vgl. Großheim, K., Hoffmann, T., 2014). Durch diese deutliche Fokussierung werden Sie in der Ansprache von Bewerbern differenzieren müssen, aber auch jeweils größere Übereinstimmungen zwischen Ihren Werten und denen der Bewerber feststellen. Die Auslese passender Bewerber wird einfacher, der Aufwand sinkt.

Ihre Arbeitgebermarke braucht kein großes Budget

Sie braucht viel mehr Aufrichtigkeit und Mut der Geschäftsleitung. Denn Sie müssen bereit sein, auch unangenehme Wahrheiten zu hören, eingetretene, vermeintlich „bewährte“ Pfade zu verlassen und auf die Kompetenz der Mitarbeiter zu vertrauen. In sehr vielen Unternehmen ist diese Bereitschaft vorhanden. In jedem Unternehmen lassen sich Ansätze finden, die die Einzigartigkeit dieses Unternehmens andeuten. Hier konsequent weiter gedacht, miteinander die DNA beschrieben und im Alltag gemeinsam gelebt – so können Sie eine Arbeitgeberpositionierung entwickeln. Und dabei möglicherweise die Unternehmenskultur entscheidend verbessern. Wie viel Sie zum Schluss in die Gestaltung investieren – beispielsweise in den Webauftritt oder Stellenanzeigen – , ist nicht so entscheidend für den Erfolg. Darüber entscheidet eher Ihre Glaubwürdigkeit als die Höhe des Budgets. Mit Kreativität und Originalität lässt sich Arbeitgeberpositionierung eines kleinen Unternehmens sicher authentischer darstellen als mit Hochglanzbroschüren.

Letztlich kann Ihnen die Arbeitgeberpositionierung sogar Geld bringen: Wenn die Fluktuationsrate sinkt, der Krankenstand zurückgeht, wenn Rekrutierungsverfahren schneller laufen, weil sich passendere Bewerber melden, wenn sich Fachkräfte initiativ bewerben, für die Ihr Unternehmen der Wunscharbeitgeber ist, wenn produktiver und kooperativer miteinander gearbeitet wird …