Employer Branding

In der Bewerberkommunikation geht es darum, Ihre Arbeitgeberpositionierung in ein Angebot zu übersetzen. Für viele Berufe und Positionen gilt bereits heute Fachkräftemangel. Sie können nicht mehr aus einer Vielzahl von Bewerbungen diejenigen herauspicken, die Sie gern beschäftigen würden. Vielmehr müssen Sie die für Sie interessanten Personen überzeugen, dass sie in Ihrem Unternehmen die für sich besten Entfaltungsund Entwicklungsmöglichkeiten finden und in Erwägung ziehen, sich zu bewerben. Das mag überspitzt klingen, zeigt aber klar den Trend. Gehen Sie in acht Schritten vor:

1. Festlegung der Zielgruppen: Für Sie stellt sich zunächst die Frage, wen Sie überhaupt ansprechen wollen, wer also genau die Zielgruppen sind, die Sie umwerben wollen. Und was kann die Zielgruppe motivieren? Wo liegen ihre Interessen an einer Arbeitsstelle bei Ihnen?
2. Festlegung der Ansprachewege: Im zweiten Schritt stellt sich die Frage, wo Sie Ihre Zielgruppe treffen können. Beispiel Hochschulabsolventen: Hier empfiehlt es sich, Karriereportale der interessanten Hochschulen einzubeziehen oder sogar eine Hochschulkooperation einzugehen. Über das Angebot von Praktika oder Abschlussarbeiten können Sie schon sehr frühzeitig auf sich aufmerksam machen. Das Beispiel zeigt, dass sich die Frage der zielgenauen Ansprache nicht auf die Auswahl von Zeitschriften für eine Anzeige beschränkt.
3. Stellenangebot formulieren: Ihre Stellenzeige ist das verschriftlichte Angebot. Stellen Sie nicht die Anforderungen ins Zentrum, sondern Ihre Leistungen. Ihr Angebot sollte auch mehr umfassen als die üblichen Floskeln, sondern die zentralen Werte Ihrer Arbeitgebermarke vermitteln. Kommunizieren Sie auf Augenhöhe: Ein Bewerber erzählt Ihnen sein Leben, übergibt Zeugnisse und Zertifikate, ja, er muss auch zu seinen Fehlern stehen. Genauso offen und aufrichtig sollten Sie ihm vermitteln, was ihn bei Ihnen erwartet.
4. Stellenangebote im Internet: Der Stellenmarkt verlagert sich immer mehr ins Internet, darum kommen Sie daran auf keinen Fall vorbei. Veröffentlichen Sie Ihr Stellenangebot auf jeden Fall online, in passenden Jobbörsen, bei der Bundesagentur für Arbeit und auf Ihrer Website.
   
   Jeder, der irgendwo von einer offenen Stelle bei Ihnen hört, wird als Erstes im Internet danach suchen. Da muss der Suchende das Stellenangebot finden und weitere, für ihn wichtige Informationen zum Arbeitgeber. Im Internet finden Sie einen kostenlosen Karrierewebsitecheck des RKW, der Ihnen erlaubt, die eigene Website zu prüfen und Ihnen Tipps zur Verbesserung gibt.
5. Bewerbungsverfahren: Fast alle Bewerbungen bekommen Sie online, die klassische Bewerbungsmappe hat ausgedient. Sie sollten das Bewerbungsverfahren möglichst einfach halten, Formulare sind bei den wenigsten Bewerbern beliebt. Denn sie müssen dann Ihrer Logik folgen und ihre Zeugnisse etc. immer neu hochladen und anhängen. Und selbstverständlich soll der Bewerber eine konkrete Person anschreiben, keine anonyme Postfachadresse. Auch wenn Sie aus Datenschutzgründen eine anonyme E-Mail-Adresse angeben, können Sie einen Ansprechpartner benennen.
   
   Geben Sie umgehend eine Rückmeldung zum Eingang der Bewerbung und informieren über den weiteren Ablauf und Zeithorizont. Seien Sie schnell: Dauert das Bewerbungsverfahren länger als sechs Wochen, steigt die Gefahr, dass der Kandidat abspringt.
6. Aktive Bewerbersuche: Die sozialen Netzwerke wie XING oder LinkedIn ermöglichen es Ihnen, selber nach passenden Kandidaten zu suchen. So erreichen Sie auch diejenigen, die vielleicht gar nicht aktiv auf Stellensuche sind, sich aber von Ihnen überzeugen lassen. Für besonders kritische Neubesetzungen, bei wenigen passenden Bewerbern oder wenn perspektivisch, ohne akute Vakanz eine Stelle besetzt werden soll, kann sich das lohnen. Sinnvoll ist dann natürlich, dass Ihr Unternehmen in diesen Netzwerken ebenfalls präsent ist, so dass die Fachkraft, die von Ihnen kontaktiert wird, gleich entscheiden kann, ob sie auf die Anfrage reagieren will.
7. Onboarding: Wie ein neuer Mitarbeiter im Unternehmen begrüßt wird und wie er in der Einarbeitung unterstützt und begleitet wird, prägt sein Bild vom Arbeitgeber ganz maßgeblich. Für manche ist das Onboarding erst mit dem Ende der Probezeit abgeschlossen. Sehr oft wird die erste Zeit eines neuen Mitarbeiters im Betrieb vernachlässigt nach dem Motto: Das wird sich finden. Bei leistungsstarken Mitarbeitern wird sich eher ein Arbeitgeber finden, der es besser macht … Darum sollten Sie einen genauen Plan haben, welche Unterstützung angeboten wird im Unternehmen und bei Bedarf darüber hinaus. Sie sollte festlegen, wer sich darum kümmert, und sicherstellen, dass derjenige dafür die Zeit hat.
8. Qualifizierte Absagen: Hoffentlich sind Sie in der Situation, Bewerbern absagen zu müssen. Sie können das schriftlich mit einer AGG-gerechten Floskel tun. Sie können aber auch anrufen und dem Bewerber mündlich einen Grund für Ihre Absage nennen. Das könnten Sie zumindest bei denjenigen Bewerbern, die Sie persönlich kennengelernt haben. Sie können fragen, ob Sie die Bewerbung aufheben und bei eventuellem Bedarf noch einmal das Interesse abfragen dürfen. Alles das trägt dazu bei, positiv in Erinnerung zu bleiben. Das wird weitererzählt. Umgekehrt kann es sein, dass ein Bewerber, der sich „abgebügelt“ vorkommt, künftig auch Ihre Produkte oder Dienstleistungen „abbügelt“.

Ein Wort zur Gestaltung: Da die Arbeitgebermarke ein Teil Ihres gesamten Auftritts als Unternehmen ist, wird sich die Darstellung als Arbeitgeber daran orientieren. Nutzen Sie Ihr „Corporate Design“ – die einheitliche Gestaltungslinie für Ihren Marktauftritt. So entstehen Wiedererkennungseffekte, die sich gegenseitig befördern.