Karrieren jenseits von Führung

Es ist stets eine subjektive und objektive Sicht auf eine Karriere möglich. Während bei der objektiven Sichtweise öffentlich zugängliche Größen zur Bemessung der Karriere herangezogen werden, sind personenbezogene Eindrücke maßgeblich bei der Einschätzung der subjektiven Karriere (Joseph et al., 2012; Mulhall, 2011). Deshalb kann auch aus unterschiedlichen Perspektiven beurteilt werden, ob eine Person „Karriere macht“ und dabei erfolgreich ist oder nicht. Karriereerfolg ist „an outcome of a person’s career experiences and involves the individual’s evaluation of desirable work-related outcomes at any point during these experiences“ (Mulhall, 2011, S. 69), wobei diese Ergebnisse reell oder wahrgenommen sein können (Judge, Higgins, Thoresen, & Barrick, 1999). Zur differenzierten Betrachtung werden die Konstrukte des objektiven und subjektiven Karriereerfolgs herangezogen (Arthur, Khapova & Widerom, 2005; Heslin, 2005; Hughes, 1937, 1958; Ng, Eby, Sorensen & Feldman, 2005).

Der objektive Karriereerfolg (externe Karriere) kann von einer anderen Person observiert, gemessen und verifiziert werden (Hughes, 1937, 1958), indem Indikatoren wie Höhe des Gehalts, Anstieg des Gehalts, Beförderungen, Status (Nicholson, 2000), Mobilität, Aufgabeneigenschaften (Mulhall, 2011) oder Employability (Boudreau, Boswell & Judge, 2001) herangezogen werden.

Entgegen dieser Perspektive wird unter dem subjektiven Karriereerfolg, auch interne Karriere genannt, die Reaktion einer Person auf die eigenen beruflichen Erfahrungen verstanden (Hughes, 1937, 1958). Da Menschen unterschiedlich viel Wert auf dieselben Dinge legen, kann erklärt werden, weshalb die Beurteilung beruflicher Erfahrungen bei unterschiedlichen Personen verschieden ausfallen. Der Wert, der den Erfahrungen beigemessen wird, kann nur durch Introspektion erkannt werden und ist somit nur der Person selbst zugänglich (Nicholson & De Waal-Andrews, 2005). Kongruent hierzu ergibt sich, dass der subjektive Karriereerfolg die Karriere aus der Sicht des Individuums beschreibt und den subjektiven, intrinsischen Karriereerfolg, den die Person bezüglich der eigenen Karriere empfindet, wiedergibt (Ng & Feldman, 2014). Indikatoren des subjektiven Karriereerfolgs sind unter anderem die Arbeits-, Karriere- und Lebenszufriedenheit (Boudreau et al., 2001; King, 2004), die wahrgenommene Erhöhung der eigenen Kompetenzen, die vermehrte Anerkennung durch Peers, die Zunahme von Lerngelegenheiten (De Vos, Dewettinck & Buyens, 2007), aber auch empfundene Zustände wie Work-Life-Balance, das Gefühl, einen Beitrag zu leisten oder persönliche Erfüllung in der Arbeit zu finden (Heslin, 2005).

Damit eine Person den eigenen Karriereerfolg einschätzen kann, setzt sie berufliche Erfahrungen ins Verhältnis zu anderen Größen. Oftmals ziehen Personen dafür Vergleiche heran, die entweder einen Bezug zur eigenen Person oder zu anderen Personen erlauben (Litz, 2012; Heslin, 2005; Gattiker & Larwood, 1988). Der Vergleich zwischen sich und anderen ist nach der Theorie der sozialen Vergleichsprozesse (Festinger, 1954) ein Prozess, der Menschen motiviert. Übertragen auf den Karriereerfolg kann geschlussfolgert werden, dass Menschen dazu tendieren, eigene berufliche Erfolge ins Verhältnis zu den Erfolgen vergleichbarer anderer Personen (zum Beispiel gleichgestellter Kollegen in ähnlicher Funktion oder Arbeitnehmer in anderen Unternehmen, die eine vergleichbare Position innehaben) zu setzen und den eigenen Karriereerfolg an dem der anderen zu messen (Heslin, 2005; Ng et al., 2005). Kriterien, die für einen solchen Vergleich herangezogen werden, sind typischerweise solche, die Personen frei zugänglich sind. Insofern spielen objektive Indikatoren des Karriereerfolges, wie Beförderungen und Statussymbole, die bei Kollegen beobachtet werden, eine wichtige Rolle im sozialen Vergleich, um den subjektiven Karriereerfolg zu ermitteln (Heslin, 2005).