BUNT GESUND - Betriebliche Gesundheit divers denken

Hier die Kernthemen:

Interkulturelle Herausforderungen und Integration

• Die Vielfalt in beiden Unternehmen ist v.a. auch durch den kulturellen Hintergrund sehr divers. Dies stellt Herausforderungen und Chancen an die Zusammenarbeit.

Angebote und Programme im Unternehmen:

• Es gibt diverse Programme wie Trainee-Programme. Erwähnt wird die Förderung von Aktivitäten wie dem Firmenlauf und gesundheitsfördernden Kursen, die auf breite Teilnahme abzielen. Kantinenangebote, die die Bedürfnisse der Mitarbeiter berücksichtigen, können die Zufriedenheit erhöhen, einschließlich der Entscheidung, am Samstag Schnitzel anzubieten.

Gesundheitsförderung und Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM):

• Persönliche Interaktion und gezielte Ansprache zur Teilnahme an Gesundheitskursen sind sowohl für Verwaltungsmitarbeitende als auch für die Produktion notwendig. Diskutiert wird die Herausforderungen des Schichtbetriebs und die flexible Gestaltung von BGM-Angeboten.
• Hybridkurse und die Einbeziehung von Partnern (beispielsweise von Krankenkassen) sind lohnenswert, um die Teilnahme von Beschäftigten aus der Produktion zu erhöhen. Spezifische Maßnahmen wie Hebe- und Tragetrainings für bestimmte Abteilungen sind hilfreich, insbesondere wenn sich die Beschäftigten selbst für das Thema interessieren. Wünsche sollten unbedingt aufgegriffen werden.

Sprachliche und kulturelle Integration am Arbeitsplatz

• Die Bedeutung der Sprachbarriere wird diskutiert, insbesondere für neue Mitarbeiter mit begrenzten Deutschkenntnissen. Hilfreich sind Maßnahmen zur Unterstützung durch Schulungen und Online-Tools.

Gefährdungsbeurteilung bei diversen Belegschaften

• Das Thema Psychohygiene am Arbeitsplatz umfasst die Gefährdungsbeurteilung für psychische Belastungen und anschließende Maßnahmen.
• Diversität spielt eine Rolle, besonders bei der Prozessgestaltung in Betrieben mit vielfältigen Belegschaften.
• Unternehmen möchten oft Feedback zur Diversität erhalten, indem sie die Gefährdungsbeurteilung als Instrument nutzen.
• Diese Prozesse bieten eine Gelegenheit, Strukturen und Visionen zu überdenken und Anregungen von den Mitarbeitern zu bekommen.
• Ein geringer Aufwand kann zu großen Nutzen führen, besonders für kleine Organisationen.
• Diversität wird oft als lästiges Add-on gesehen, anstatt als Chance genutzt, um Unternehmen weiterzuentwickeln.

Methodische Aspekte

• Sinnvoller als der Begriff Gefährdungsbeurteilung ist die "Beurteilung der Arbeitsbedingungen", was den systemischen Ansatz betont. Ein ganzheitlicher und strategischer Ansatz zur Förderung von gesunden Organisationen und Mitarbeitern ist lohnenswert.
• Es wurde betont, dass Umfragen und Workshops Werkzeuge sind, um Feedback zu sammeln und gemeinsam mit den Mitarbeitenden Maßnahmen abzuleiten, die zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen führen.
• Die Experten stellten fest, dass sowohl psychische als auch physische Belastungen in der Gefährdungsbeurteilung berücksichtigt werden müssen. Dies erfordert eine ganzheitliche Betrachtung und kann durch gezielte Maßnahmen verbessert werden. Allerdings ist die Trennung der beiden Aspekte organisatorisch meist nicht zu vermeiden.
• Die Digitalisierung wurde als nützlich für die Durchführung von Umfragen und die Verbreitung von Informationen, aber nicht als Ersatz für persönliche Interaktionen und Wertschätzung der Mitarbeitenden angesehen.
• Es wurde betont, dass die Erfassung psychischer Belastungen nicht die gleiche ist wie die Diagnose von psychischen Erkrankungen, sondern darauf abzielt, die psychischen Ressourcen und Belastungen am Arbeitsplatz zu identifizieren, um unterstützende Maßnahmen zu ergreifen.

Herausforderungen kleiner Unternehmen

• Kleine Unternehmen zögern oft bei der Umsetzung der Gefährdungsbeurteilung, obwohl diese viele Vorteile bietet.
• Die Gefährdungsbeurteilung hilft, Krankheiten zu vermeiden und die Mitarbeiterbindung zu stärken.
• Unternehmen müssen das Potenzial der Beurteilung der Arbeitsbedingungen erkennen und nutzen, um Mitarbeiter nicht an andere Arbeitgeber zu verlieren.
• Es ist wichtig, mit kleinen Schritten zu beginnen und den Prozess anzupassen, um die Kapazitäten der Unternehmen zu berücksichtigen.

Diskussion über Diversität und Gefährdungsbeurteilung

• Diversität sollte als Chance gesehen werden, um die Bedürfnisse aller Mitarbeiter zu erfassen und wertzuschätzen.
• Workshops und strukturierte Fragen sind hilfreich, um Vertrauen zu schaffen und verschiedene Perspektiven einzubeziehen.
• Es ist wichtig, Umfragen und qualitative Analysen zu kombinieren, um ein umfassendes Bild der Arbeitsbedingungen zu erhalten.
• Sprachliche Vielfalt kann eine Herausforderung sein, aber durch präventive Maßnahmen und die Einbeziehung aller Teilnehmer lässt sich diese bewältigen.

ZUR PRÄSENTATION VON FRAU BERGMANN

Folgende Aspekte wurden vorgestellt und diskutiert: 

Vorteile der Integration Schwerbehinderter:

• Arbeit bedeutet mehr als nur Einkommen: Struktur, Sinn, Kontakt und Aufgaben sind ebenfalls wichtig.
• Es gibt viele Möglichkeiten, um Menschen mit Schwerbehinderung oder auch Behinderung im Betrieb erfolgreich zu integrieren und zu halten.
• Verstärkt durch den Fachkräftemangel sind schwerbehinderte Personen ein großes Potenzial. Zumal sie häufig über eine gute Ausbildung und Qualifikation verfügen. 
• Sich um die Integration von Schwerbehinderten zu kümmern hilft der Unternehmenskultur und kommt auch anderen Beschäftigten zu Gute.

Unterstützende Leistungen für Betriebe:

• Unternehmen können Unterstützung anfordern, um Schwerbehinderte zu integrieren, weiterzubilden und auszubilden. Es gibt verschiedene Ansprechpartner, je nach Zeitpunkt oder Hintergrund. Sowohl der IfD als auch der Firmenservice der Rentenversicherung können (kostenfrei) beraten oder Lotsenfunktion bieten, es gilt die Schweigepflicht. 
• Es gibt finanzielle Förderungen, z.B. Lohnzuschüsse vom Arbeitsamt, die es günstiger machen, Schwerbehinderte einzustellen. Teilhabeleistungen durch verschiedene Reha-Träger bieten umfassende Unterstützung.
• Unterstützung gibt es auch für Ausbildung von Jugendlichen bpsw. mit Lernschwächen. Eine Arbeitsassistenz ist in der Ausbildung möglich.
• Präventionsverfahren werden bei Problemen am Arbeitsplatz durch den Integrationsfachdienst und Schwerbehindertenvertreter durchgeführt.

Kosten-Nutzen-Analyse:

• Erhaltung und Anpassung eines bestehenden Arbeitsplatzes ist meist günstiger als eine aufwendige Neubesetzung.
• Langjährige Mitarbeitende, die erkranken, sind wertvoller aufgrund ihres Unternehmenswissens.

Flexibilität und Anpassung von Arbeitsprozessen:

• Arbeitsbedingungen können angepasst, Arbeitsprozesse aufgeteilt werden.
• Unvoreingenommene Suche nach Lösungen im Eingliederungsmanagement (BEM).

Umgang mit Behinderung (im Bewerbungsprozess):

• Offenheit über Behinderung kann Vertrauen schaffen.
• Keine Pflicht, Details zur Behinderung offenzulegen, aber relevante Bedürfnisse sollten kommuniziert werden.
• Vorteile und Fördermöglichkeiten für Arbeitgeber aufzuzeigen, kann die Vorteile für Einstellung hervorheben.
• Sichtbare Einschränkungen sind meist leicht(er) zu verstehen und der Umgang fällt leichter. Die Unsichtbaren Einschränkungen, bspw. durch psychische und neurologische Erkrankungen, erschweren die Kommunikation. Gerade hier ist ein offener, toleranter, verständnisvoller Umgang wichtig. 

Unabhängigkeit von Behinderung und Krankheitsanfälligkeit:

• Menschen ohne Behinderung können genauso häufig krank sein wie Menschen mit Behinderung.
• Schwerbehinderung ist in den wenigsten Fällen von Geburt an sondern wird meist du Krankheit im Lauf des Lebens erworben. Somit ist klar, dass es auch Jede(n) betreffen kann. 

Rückzug aus dem Arbeitsleben:

• Manchmal ist trotz aller Bemühungen eine Reduzierung der Arbeitszeit oder der Übergang in eine Erwerbsminderungs- oder Altersrente sinnvoll.
• Schwerbehinderte werden häufig aus Angst vor dem erhöhten Kündigungsschutz nicht eingestellt. Es gelten zwar höhere Anforderungen an den Arbeitgeber um bspw. im Rahmen eines Präventionsverfahrens eine Kündigung zu vermeiden. Aber dennoch gelingt in einigen Fällen die Integration nicht gut und dann wird einer Kündigung auch vom Integrationsamt zugestimmt. 

Bedeutung von Diversität und Gesundheit im Unternehmen

• Das FachPflegezentrum hat sich auf die Pflege junger Menschen mit schweren neurologischen Schädigungen spezialisiert. 
• Im Unternehmen wird die Förderung von Vielfalt und Inklusion großgeschrieben. Es herrscht ein Klima des Respekts und der Wertschätzung unabhängig von Herkunft, Religion, Geschlecht oder sexueller Orientierung. Maßnahmen zur Gesundheitsförderung umfassen eine gute Work-Life-Balance, flexible Arbeitszeiten, psychische Gesundheit und die Zusammenarbeit mit Supervisoren. Trotz unterschiedlicher kultureller Hintergründe strebt das Unternehmen eine einheitliche gesundheitliche Orientierung an.
• Die Vorteile der internationalen Öffnung: Lösung des Fachkräftemangels, Förderung von Kreativität und Innovation. 

Wirtschaftliche Vorteile und Arbeitgeberattraktivität

Diversität und Gesundheit erhöhen die Attraktivität des Arbeitgebers, was zu verbesserter Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung führt. Dies wirkt sich positiv auf das Unternehmensimage aus und steigert die Teamleistung sowie die Kundenbindung. Langfristige Mitarbeitergewinnung und -bindung sind hierbei von großer Bedeutung.

Herausforderungen bei der Integration ausländischer Fachkräfte

Die Integration ausländischer Fachkräfte bringt Herausforderungen mit sich, wie Unterschiede im Klima und in der Umgebung, Kulturschock und Kommunikationsbarrieren. Sprachliche Integration erfordert mindestens das B2-Sprachniveau. Es gibt auch Widerstände und Vorurteile bei langjährigen Mitarbeitern sowie einen Bedarf an Aufklärung und Transparenz. Zudem gibt es Ressourcen- und Budgetbeschränkungen im Pflegebereich.

Maßnahmen zur Unterstützung und Integration

Zur Unterstützung und Integration ausländischer Fachkräfte wurde eine Integrationsbeauftragte im Unternehmen eingeführt. Es wird Unterstützung bei Behördengängen und durch sozialpädagogische Betreuung geboten. Kulturelle Aspekte werden berücksichtigt und durch kulturell vertraute Personen unterstützt.

Netzwerken und Austausch

Der Austausch in Netzwerken und auf Plattformen wird als bereichernd empfunden. Gemeinsame Interessen und der Ideenaustausch in der Gesundheitsbranche fördern die Zusammenarbeit und den Fortschritt.

Tipps für Unternehmen zur Förderung von Vielfalt und Gesundheit

Unternehmen sollten Mitarbeiter von Anfang an einbinden, Transparenz und Kommunikation über Maßnahmen sicherstellen und regelmäßig Feedbackgespräche führen, um die Bedürfnisse der Mitarbeiter zu berücksichtigen.

Anerkennungsprozess und Akquise ausländischer Fachkräfte

Der Anerkennungsprozess und die Visumsbeantragung sind komplex. Ein Anerkennungsjahr und Sprachkurse sind notwendig. Es besteht Hoffnung auf Erleichterungen durch das neue Fachkräfteeinwanderungsgesetz.

Unterstützung durch RKW und andere Organisationen

Das RKW und andere Organisationen bieten Netzwerke, Ressourcen, Materialien und Checklisten an. Schulungen, Workshops und individuelle Beratung sowie Förderprogramme und finanzielle Unterstützung werden ebenfalls zur Verfügung gestellt.

Zusammenfassung

Abschließend wurde die Wichtigkeit beharrlicher und täglicher Arbeit zur Integration und Förderung der Mitarbeiter hervorgehoben. Der Fachkräftemangel und demografische Veränderungen stellen Herausforderungen dar, doch Netzwerke und Austauschplattformen bieten wertvolle Unterstützung für Unternehmen.