Demografiefeste Arbeit in Thüringer Optikunternehmen

Ein negatives Bild des Alterns, wonach Altern einseitig als biologisch bedingter Abbauprozess der körperlichen und geistigen Leistungsfähigkeit betrachtet wird, ist wissenschaftlich längst überholt. Dennoch besteht in vielen Betrieben noch Skepsis hinsichtlich der Produktivität und Innovationsfähigkeit älterer Beschäftigter. Von grundlegender Bedeutung für einen angemessenen Einsatz älterer Mitarbeiter ist zunächst einmal die Abkehr von einem Defizitbild des Alters und eine differenzierte Betrachtung von Alterungsprozessen in der Arbeitswelt.

Bei den befragten Managern kann ein Defizitbild vom Alter nicht festgestellt werden. In der Gesamtbilanz schätzen die Manager das Leistungsvermögen älterer und jüngerer Kollegen als gleichwertig ein. Ein Gesprächspartner argumentiert dabei mit der Erfahrung, dass es große interindividuelle Differenzen innerhalb der Altersgruppen gibt.

Letztlich sei das Leistungsvermögen abhängig von der jeweiligen Person. "Der Eine ist mit 50 festgefahren und will nichts neues mehr machen, der andere ist noch sehr agil. Das ist bei Jungen genauso. Der eine ist wissbegierig, der andere ist froh, wenn er den ganzen Tag das Gleiche machen kann" (F4).

In den anderen Statements der Manager werden die typischen Stärken der Älteren hervorgehoben, die eine hohe Wertschätzung für diese Beschäftigtengruppe ausdrücken. Dabei geraten Erfahrungswissen, Urteilsfähigkeit und Motivation ins Blickfeld, die Schwächen wie geringeres Arbeitsgedächtnis und langsamere Informationsverarbeitung zumindest ausgleichen.

Ein Manager hebt hervor, dass Ältere aufgrund ihrer Erfahrung bei der Stressbewältigung gegenüber Jungen im Vorteil seien, da sie die Probleme kennen und damit umgehen könnten (F3). Ein anderer Gesprächspartner betont, dass es aufgrund der Lebenserfahrung Unterschiede in der Einstellung und Motivation gebe. Typischerweise sei die Motivation bei Älteren höher, die das unterstützende Umfeld im Betrieb besser zu schätzen wissen. Punkte wie Einbeziehung der Mitarbeiter, Reaktion auf Missstände und Anregungen, Gestaltung des Arbeitsumfelds, Kommunikation und Zusammenarbeit würden von Älteren realistischer eingeschätzt (F1).

Last but not least ist ein Statement wiederzugeben, dass den arbeitswissenschaftlichen Befund, wonach die langsamere Informationsverarbeitung Älterer gegenüber Jüngeren durch eine größere Genauigkeitsorientierung kompensiert wird auf den Punkt bringt:

"Mit Ende 50 ist man nicht so schnell an den Tasten, trifft aber die richtigen Tasten".

Die von den Managern geschilderten Erfahrungen mit älteren Beschäftigten decken sich in ihren wesentlichen Zügen mit dem wissenschaftlichen Erkenntnisstand zum alternsbedingten Leistungswandel, wonach eine große Streuung des Leistungsvermögens gerade bei älteren Beschäftigten vorhanden ist, "alt" also nicht gleich "alt" ist. Des Weiteren verweist der Forschungsstand darauf, dass Altern in der Arbeitswelt nicht auf einen unaufhaltsamen, biologisch bedingten Verlust der Leistungsfähigkeit hinaus läuft. Eine langsamere Verarbeitung von Informationen kann zum Beispiel durch Erfahrungswissen und Urteilsfähigkeit kompensiert werden. In Bezug auf Kreativität, Problemlöse- und Innovationsfähigkeit lassen sich keine altersbezogenen Differenzen feststellen.