Arbeitsgestaltung bei älteren Beschäftigten

Arbeitsgestaltung bei älteren Beschäftigten

Wenn Alterungsprozesse differenziert verlaufen, bedarf es arbeitsgestalterischer Maßnahmen, die individuell angepasst auf die Leistungsfähigkeit der älteren Beschäftigten Bezug nehmen. Um das Leistungsvermögen der Älteren auszuschöpfen und um sie gesund und leistungsfähig zu halten, gilt es, Schwächen zu kompensieren und Stärken zu nutzen. Beim Arbeitseinsatz sind vor diesem Hintergrund folgende Faktoren zu beachten:

  • Abnehmende Körperkräfte und Sinnesleistungen können vielfach mit einfachen Hilfsmitteln kompensiert werden (z.B. Hebehilfen, größere Schrift).
  • Aufgrund des Rückgangs bei der Geschwindigkeit der Informationsverarbeitung sollten Arbeitsanforderungen, bei denen komplexe Informationen unter Zeitdruck verarbeitet werden müssen, nicht gestellt werden.
  • Maßnahmen zur Kompensation des Rückgangs beim Kurzzeitgedächtnis sind wichtig (Das Gedächtnis entlastende Informationen und Dokumente, gegebenenfalls auch Trainings).
  • Ältere brauchen Autonomiespielräume in besonderem Maße, und zwar, um ihre erprobten eigenen Arbeitsstile und Lösungswege anwenden zu können.
  • Ältere benötigen in der Regel längere Erholungszeiten sowohl von körperlichen als auch von psychischen Belastungen.
  • Arbeitsanforderungen sollten so gestaltet werden, dass die Beschäftigten ihr in der Berufsbiografie erworbenes Erfahrungswissen und Urteilsvermögen einbringen können (Planungstätigkeiten, Weitergabe von Wissen).
  • Soziale Unterstützung durch Kollegen und Vorgesetzte sowie ein wertschätzendes Feedback sind für Ältere besonders wichtig, um ihre Leistungsfähigkeit und Motivation zu erhalten.

Von umfassenden Konzepten und breit angelegten Maßnahmen einer altersgerechten Arbeitsgestaltung berichten die Gesprächspartner in den Optikunternehmen nicht. Das Thema, alternde Belegschaften, wird als primär personalpolitisches Thema der Rekrutierung und Mitarbeiterbindung betrachtet. Hier ist insbesondere der Entwickler von Optoelektronik seit über zehn Jahren aktiv. Beispielhaft zu nennen sind die Schaffung von Regelungen zur Heimarbeit und die regelmäßige Durchführung von gemeinschaftlichen Veranstaltungen.

Aufgrund von Erfolgen bei der Gewinnung junger Mitarbeiter in den vergangenen Jahren bildet die Alterung der Belegschaften für die befragten Manager kein allzu dramatisches Problem. Von einem nennenswerten Umfang leistungsgewandelter Mitarbeiter, bei denen sich die Frage eines passenden Personaleinsatzes stellt, berichten sie nicht. Auf die Frage nach dem Anteil leistungsgewandelter Mitarbeiter nennen die Manager allenfalls Einzelfälle, wie zum Beispiel von einem erblindeten Mitarbeiter, für den mit großem Aufwand ein passgenauer Arbeitsplatz eingerichtet wurde. Die gezielte Gestaltung von Arbeitsplätzen für ältere Mitarbeiter steht mithin nicht oben auf der betrieblichen Agenda.

Eine Ausnahme bildet der 16 Personen beschäftigende Hersteller mikrooptischer Systeme: Der Geschäftsführer berichtet von einer systematisch entwickelten Problemlösung auf dem Gebiet einer alterskritischen psychischen Belastung, die an der Kultur der „Achtsamkeit“ anknüpft:

Im Hinblick auf die kognitive Leistungsfähigkeit berichtet der Geschäftsführer, dass man die Vergesslichkeit bei Älteren schon registriere. Bei der Konzentration merke man, dass sie manche Dinge übersehen und auch den Zusammenhang nicht mehr gleich erkennen. Da habe man im Unternehmen zwei konkrete Beispiele. Daraus erwachsen, so der Manager aber keine Probleme, weil man dafür Hilfsmittel schaffen könne:

"Das einfachste Beispiel ist, Übersichten zu generieren oder in der Planung etwas niederzuschreiben, bestimmte Dinge zu vermerken und einen Prozess dafür zu schaffen, wer dann die Zuarbeit macht. Man muss dafür sorgen, dass dies regelmäßig aktuell ist und als Hilfsmittel genutzt werden kann, wenn es kritisch ist."

Der Gesprächspartner fügt dem noch hinzu, dass Lösungen geschaffen werden, "statt in großen Strukturen nur darüber zu kommunizieren, wie vergesslich der Alte da ist". Es handele sich lediglich um ein zusätzliches Planungstool ohne großen Aufwand. "Die Übersicht bringt ein Bisschen Sicherheit, dass bestimmte Informationen zu bestimmten Zeiten vorliegen, also man nicht immer nachfragen muss" (F1).

Solch dezidierte Aussagen zum Leistungswandel Älterer und damit verbundene Gestaltungsmaßnahmen finden sich in den anderen Unternehmensfällen nicht. Das Thema alterskritische Belastungen steht, weil die Manager auf diesem Gebiet keinen Handlungsdruck sehen, nicht im Fokus der Aufmerksamkeit. 

Auch auf dem Gebiet der Weiterbildung gibt es trotz des hohen Engagements auf diesem Gebiet keine speziellen Maßnahmen für Ältere, die dezidiert auf verändertes Lernen Älterer Bezug nehmen würden. Es sind unabhängig vom Alter – und daher auch nicht altersdiskriminierend – die technisch organisatorischen Bedarfe des Betriebs sowie auch Mitarbeiterwünsche, die die Weiterbildungspraxis bestimmen.