Employer Branding auf einen Blick

Wer Wunscharbeitgeber sein möchte, die gesuchten Fachkräfte finden und vor allem halten will, wird sich mit seiner Arbeitgeberattraktivität beschäftigen müssen. Darauf aufbauend lässt sich der Empoyer Branding-Prozess anstoßen. Am Ende des Prozesses steht dann fest, was den Arbeitgeber besonders auszeichnet und das ist die Employer Brand - die Arbeitgebermarke.

Wie geht Employer Branding im Unternehmen?

Zusammen mit den Beschäftigten analysiert man zuerst, was die Arbeitgeberattraktivität ausmacht. Es geht beispielsweise um die Familienfreundlichkeit. Für viele kleine und mittlere Unternehmen ist es selbstverständlich, auf die privaten Verpflichtungen ihrer Fachkräfte einzugehen. Aber oft reden sie nicht darüber. Im Zuge des Employer Branding kommen die Maßnahmen auf den Tisch und können bewertet werden, ob sie (noch) den Bedarfen der Beschäftigten entsprechen.

Eng verbunden damit sind die Arbeitszeitmodelle. Flexibilisierung nutzt beiden, dem Unternehmen und den Beschäftigten. Viele Bewerberinnen und Bewerber erwarten heute selbstverständlich, dass ihre Arbeitszeiten flexibel sind und sie sie teilweise selbst gestalten können, auch wenn Homeoffice nicht funktioniert.

Bei der Gesundheitsförderung im Betrieb geht auch um eine anregende Arbeitsgestaltung, um Vermeidung von Stress, um die Stärkung der Gesundheitskompetenz der Beschäftigten. Das alles trägt dazu bei, dass die Fachkräfte leistungsfähig und leistungsbereit bleiben.

Entwicklungsmöglichkeiten und Weiterbildung dienen demselben Ziel: Nur wer die Kompetenzen hat für seine Aufgabe, kann sie gut und effizient erfüllen. Neue Herausforderungen gehören dazu, Fachkarrieren stehen neben dem Aufstieg in der Hierarchie.

Zentral für das Gelingen ist eine wirksame Führung. Führungskräfte müssen die Arbeitgeberattraktivität selbst leben, sind Vorbild. Zugleich sind sie aber auch diejenigen, die für das Erreichen der Ziele des Unternehmens sorgen müssen. Hier wird deutlich, dass Employer Branding keineswegs auf ein „Kuschelunternehmen“ abzielt, sondern auf ein erfolgreiches, zukunftssicheres Unternehmen.

Die Werte und Visionen, die hinter der Unternehmenskultur stehen, beeinflussen stark, wie wohl sich Fachkräfte fühlen und ob sie den Sinn in ihrer Tätigkeit jederzeit erkennen können. Ermöglicht ihnen die Unternehmenskultur, eigenverantwortlich im Sinne des Unternehmensziels zu agieren? Werden ihre Beiträge, Ideen und Vorschläge anerkannt und wertgeschätzt? Eine gute Unternehmenskultur steht bei den Wünschen von Fachkräften an ihre Arbeitgeber ganz weit oben.

Eine gute Personalarbeit sorgt für reibungslose Abläufe, aber sie ist mehr als nur die Lohnabrechnung. Sie muss im Blick behalten, ob die Arbeitgeberattraktivität im Alltag funktioniert und sie muss darüber kommunizieren - nach innen und um Personalmarketing. Und schließlich muss sie regelmäßig überprüfen, ob das Employer Branding noch den Erwartungen der Fachkräfte entspricht und ob es noch zur Unternehmensstrategie passt. Worauf es bei diesen Handlungsfeldern konkret ankommt, und wie ein Unternehmen sich hier attraktiver aufstellen kann, zeigt das RKW in seinen Leitfäden, Tools und mit zahlreichen Beispielen.

Der zweite Schritt im Employer Branding ist es herauszufinden, was denn das Besondere an diesem Unternehmen ist, das Alleinstellungsmerkmal als Arbeitgeber. Dafür lohnt sich auch der Blick auf die Wettbewerber im Fachkräftemarkt. Daraus formt man im dritten Schritt die Arbeitgebermarke. Im Einzelnen kann man die Vorgehensweise eines Employer Branding nachlesen im RKW-Leitfaden „Employer Branding“. Einen zusätzlichen Überblick erhält man auch in unserer Podcast-Folge "Employer Branding – Bedeutung, Vorgehensweise und typische Fehler".

Was haben Arbeitgeber vom Employer Branding?

Wer sich eindeutig positioniert, hebt sich ab vom Wettbewerb. Diese einfache Erkenntnis aus dem Marketing gilt auch auf dem Arbeitsmarkt. Mit einem klaren Employer Branding fällt es leichter, die passenden Fachkräfte anzuwerben, denn sie können erkennen, was sie erwarten dürfen.

Oft wird Employer Branding vom Personalmarketing her gedacht, weil man hier die schnellsten Erfolge erwartet. Das kann aber gefährlich sein, wenn hinter der „aufgehübschten“ Stellenanzeige kein überzeugendes Angebot steht. Bewerberinnen und Bewerber merken sehr schnell, ob nur leere Versprechungen gemacht werden. Denn Unternehmen sind heute gläsern, im Netz findet man Informationen über jeden Arbeitgeber: in den Bewertungsportalen, in den Sozialen Medien und vor allem auf der Website des Unternehmens. Eine informative Karriere-Website ist daher unverzichtbar, denn diese Quelle nutzen fast alle, die sich für neue Stellen interessieren. Ob die eigene Karrierewebsite dem State oft the Art entspricht, inhaltlich und technisch, können Unternehmen mit dem kostenlosen RKW-Karriereseiten-Check überprüfen.

Die Informationen über die Unternehmenskultur, das Miteinander im Alltag gehören zu den wertvollsten für potenzielle Mitarbeitende. Wer im Bewerbungsprozess oder beim Onboarding schlechte Erfahrungen mit einem Unternehmen macht, wird diese eher im Netz teilen als besonders gute Erfahrungen. Leider ticken die meisten so, aber umso wichtiger ist es, genau diese schlechten Erfahrungen zu vermeiden.

Das beginnt bei einer Stellenanzeige, die ein Angebot unterbreitet statt als Anforderungskatalog daher zu kommen. Das geht weiter mit einem persönlichen Kontakt statt nur einer anonymen E-Mail-Adresse. Kritisch sehen viele Bewerberinnen und Bewerber die formularbasierten Bewerbungsportale, denn das zwingt sie, ihre Unterlagen für jedes Unternehmen neu hochzuladen oder neu zusammenzustellen. Bewerbung per E-Mail ist heute der Standard, Verlinkungen mit einem eigenen Profil in den sozialen Business-Netzwerken für den ersten Kontakt nehmen zu. Ein entscheidender Punkt ist, wie schnell sich ein Arbeitgeber entscheidet. Dauert es von der Bewerbung bis zur Vertragsunterzeichnung länger als sechs Wochen, wächst das Risiko, das die Wunschkandidatin, der Wunschkandidat inzwischen woanders unterschrieben hat.

Employer Branding fördert die Identifikation mit dem Arbeitgeber

Fast noch wichtiger als die Wirkungen im Personalmarketing ist aber der Effekt, den Employer Branding nach innen hat: Die Beschäftigten erhalten einen aktuellen Überblick über alle Employer Branding-Maßnahmen und können sie bewerten. Sie werden einbezogen bei der Gestaltung von neuen Employer Branding-Maßnahmen, wenn das Unternehmen erkennt, dass dieses oder jenes besser passen würde auf die Bedürfnisse der heutigen und künftigen Belegschaft. Insgesamt fördert Employer Branding die Identifikation der Beschäftigten mit ihren Arbeitgeber. Das wiederum kann sehr erfolgreich sein für das Gewinnen neuer Fachkräfte: Denn wer seinen Arbeitgeber weiterempfiehlt, ist für suchende Fachkräfte glaubwürdig. Auch ohne spezielle Programme wie Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter sind diese Empfehlungen für jedes Unternehmen immer noch die erfolgversprechendste Maßnahme für das Finden passender Fachkräfte.

Fazit: Employer Branding lohnt sich für jedes Enternehmen. Wichtiger als ein großes Budget dafür sind Glaubwürdigkeit und eine Arbeitgeberattraktivität, die zur strategischen Entwicklung des Unternehmens passt. Das RKW bietet auf dieser Website Handlungsempfehlungen, Leitfäden und Tools zu den Handlungsfeldern von Arbeitgeberattraktivität und zum Vorgehen beim Employer Branding.