Für Ziele sorgen in mittelständischen Unternehmen

Klare und prägnante Formulierungen erleichtern es Mitarbeitern und Führungskräften, gesetzte Ziele zu erreichen. Das bekannte Akronym SMART beschreibt, wie erfolgversprechende Ziele formuliert werden:

• Spezifisch (konkret, anschaulich, ergebnisorientiert),
• Messbar (beurteilbar),
• Anspruchsvoll (über normale Anforderungen hinausgehend),
• Realistisch (erreichbar)  und
• Terminiert (bis wann?)

Um ihren Zweck, die Zielklarheit und -prägnanz, erfüllen zu können, muss die SMART-Regel beim Formulieren vollständig angewandt werden. Die fünf SMART-Kriterien bedingeneinander, jedes gewinnt seine Bedeutungin Bezug zu den übrigen: Beispielsweise kann ein Ziel nur messbar sein, wenn sein spezifischer Gegenstand präzise benannt ist. Nur darüber lässt sich der richtige Maßstab ableiten. Ein anspruchsvolles Ziel muss realistisch sein, sonst kann es nicht umgesetzt werden, und so weiter.

Die innere Stimmigkeit bei der Anwendung aller fünf SMART-Kriterien zeichnet die Qualität eines (potenziell) wirksamen Zieles aus. „Gute“ Ziele sind sowohl nützlich für das Unternehmen als auch nützlich für denjenigen, der das Ziel realisiert (Führungskraft oder Mitarbeiter). Will das Unternehmen zu viel, bekommt es gar nichts; will es zu wenig, bekommt es auch nichts. Dazwischen liegt das SMART-Ziel.

SMARTe Ziele sind aufwendig und vor allem muss man genau wissen, was mit jedem Kriterium gemeint ist. Andernfalls driftet die Zielformulierung ins Mechanische ab.

Spezifisch ...

meint den exakt umrissenen Gegenstand des Zieles: dies und nicht das. Soll der Umsatz allgemein oder in einem bestimmten Marktsegment mit einem bestimmten Produkt gesteigert werden? Soll die Anzahl der Lieferanten generell reduziert werden, oder soll zukünftig die Anzahl der C-Teile-Lieferanten weniger als fünf betragen?

(Spezifische) Gegenstände von Zielen können z. B. sein:

• Sachen (Produkte, Maschinen, Betriebsmittel, Arbeitsmittel, Räume, Pläne etc.)
• Personen (die richtige Person zur richtigen Zeit am richtigen Arbeitsplatz)
• Kennzahlen (Umsatz, Kosten, Deckungsbeitrag, Gewinn, Bestände, Lagerumschlag, Termintreue, Mitarbeiterproduktivität, Verhältnis Angebote zu Aufträge etc.)
• Zeiten (Vorgabezeiten, Durchlaufzeiten, Rüstzeiten, Prozesszeiten, Lieferzeiten, Beschaffungszeiten, Time to market etc.)
• Zustände (Ordnung und Sauberkeit, Qualität, Design, Größe, Licht, Transparenz, Kommunikation etc.)
• Konzepte (für Produkte, Personalentwicklung, Markterschließung, Projektmanagement etc.)

Messbarkeit ...

ist immer dann leicht zu gewährleisten, wenn der Zielgegenstand gut abgegrenzt und mit Zahlen versehen ist (z. B. 10 Prozent Umsatz mit Produkt X).

Bei qualitativen Zielen (Erstellung einer Marktanalyse, eines Personalentwicklungskonzeptes etc.) ist Messbarkeit durch eine einfache Ja-Nein-Entscheidung gegeben: Das Konzept liegt vor oder nicht. Falls gewünscht, können weitere qualitative Kriterien hinzugefügt werden (das Konzept muss folgendes beinhalten ...).

Es geht also immer um den passenden Maßstab für den Zielgegenstand, damit Messbarkeit und vor allem Beurteilbarkeit der Zielerreichung möglich ist. Gute Zielformulierungen leisten dies typischerweise mit Hilfe von Um-zu-Konstellationen, etwa „Neugestaltung von Montagearbeitsplätzen, um die Fertigungszeiten zu verringern“ oder „Entwicklung eines Laufbahnkonzeptes, um die Fluktuation von Fachkräften zu stoppen“ oder „Einführung eines Instandhaltungskonzeptes, um die Maschinenlaufzeiten zu erhöhen“.

Anspruchsvoll ...

sollten Ziele sowohl für den einzelnen Mitarbeiter als auch für das Unternehmen sein. Anspruchsvoll für das Unternehmen ist ein Ziel, wenn es eine strategische Erfolgsgröße positiv beeinflusst. Anspruchsvoll für den Mitarbeiter ist ein Ziel, wenn seine Erreichung weder zu gewiss noch zu ungewiss ist.

Ziele mit zu geringem Anspruch bringen dem Unternehmen in der Regel wenig Nutzen und dem Mitarbeiter wenig Anreiz. Umgekehrt schaden auch kaum erreichbare Ziele dem Unternehmen: Der Mitarbeiter fühlt sich überfordert, lehnt solche Ziele innerlich ab und stellt sich darauf ein, die Nichterreichbarkeit zu „beweisen“.

Realistische ...

Ziele haben ebenfalls beide Seiten im Blick. Realistisch für das Unternehmen ist ein Ziel, wenn die vorhandenen Ressourcen und die Marktsituation dessen Erreichen ermöglichen. Genauso muss auch ein Mitarbeiter über die notwendigen Fähigkeiten, Handlungsspielräume und Eingriffsmöglichkeiten verfügen.

Terminierte ...

Ziele geben möglichst exakt an, wann das Ziel erreicht sein soll. Das Unternehmen richtet seine Ergebnisplanung darauf aus und der Mitarbeiter kann eine Rückwärtsplanung sowie Zwischenbilanzierungen machen. Je anspruchsvoller ein Ziel, desto wichtiger ist die Terminierung.