Für Ziele sorgen in mittelständischen Unternehmen

Aufgaben und Stellen bilden gewissermaßen die Adressen für Zielformulierungen. Neue Ziele werden dementsprechend in der Regel ein bestehendes Aufgabenspektrum beeinflussen, sprich das Job Design. 

Ziele können von der Akzentuierung bestehender Aufgaben bis zur Festlegung neuer Aufgaben reichen:

• Geht es um die besondere Gewichtung einer (Teil Aufgabe?
• Wird ein bestehendes Aufgabenspektrum temporär erweitert?
• Entsteht eine ganz neue Aufgabe? 
• Soll eine Aufgabe anders als bisher wahrgenommen werden?
• Soll eine (Teil-) Aufgabe wegfallen? 

Beispiel: Neugewichtung einer im Kern gleichbleibenden Aufgabe 
Ein neues Produkt soll in einen bestehenden Markt eingeführt werden, um ein im Umsatz nachlassendes Produkt zu kompensieren. Diese Produkteinführung wird als hochgewichtetes Teilziel in den Verkaufsplan jedes Außendienstmitarbeiters aufgenommen. An seinen Verkaufsaufgaben an sich ändert sich nichts.

Beispiel: Schaffung einer neuen Aufgabe
Das Unternehmen verkauft Anlagen zu nicht mehr wettbewerbsfähigen Preisen. Man muss daher die Durchlaufzeit mindestens halbieren und reorganisiert den Verkaufs und Auftragsabwicklungsprozess: Jeder Auftrag wird als Projekt gemanagt und der Verkäufer zum Projektleiter ernannt. Die Aufgabe des Verkäufers wird neu gestaltet, das Projektmanagement neben der Akquisition zum Aufgabenschwerpunkt. Der Vertriebsleiter erhöht das Deckungsbeitragsziel je Anlage um 5 Prozent und setzt eine Termintreue von 95 Prozent fest. 

Die Beispiele zeigen, dass die differenzierende Wirkung eines Ziels in einem Arbeitssystem ein solides Job Design voraussetzt. Fehlt es, können Ziele nicht sinnvoll in das übliche Arbeitspensum eingeordnet werden. Das Aufgabenspektrum wird zu groß, es entstehen Koordinationsprobleme mit der Folge von Minderleistungen.

Deshalb gehen die Managementaufgaben „Job Design“ und „für Ziele sorgen“ Hand in Hand. Wer das Job Design vernachlässigt, bleibt in seinen Leistungen unvermeidlich unter seinen Möglichkeiten, weil Ziele nicht sauber adressierbar sind.

Im Zweifelsfall gilt: zuerst das Job Design und dann die (Leistungs-) Ziele. Ziele, die ein bestehendes Aufgabenspektrum dauerhaft erweitern oder reduzieren, sollten immer Anlass für eine Anpassung der betreffenden Stellenbeschreibungen sein.