Sechs Strategien gegen den Fachkräftemangel

In diesem Artikel zeigen wir Ihnen,

• welche Wege innovative Unternehmen gehen, um ausreichend Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu rekrutieren.
• wie sie reagieren, wenn das immer schwieriger wird oder gar unmöglich scheint/wird.
• wie Sie Ihren individuellen Weg mit unserm P³erspektive-Personal-Ansatz finden.

Die Beispiele kleiner und mittlerer Unternehmen zeigen, wie breit die Palette an erfolgreichen Strategien gefächert ist. Sie gehen mitunter deutlich über Personalarbeit hinaus und stellen das gewohnte Paradigma „Erst Strategie, dann Personalbeschaffung“ in Frage. Diese breite Palette haben wir zu sechs typischen Strategien verdichtet, die es lohnt, intensiv für das eigene Unternehmen zu prüfen. Mit dem von uns entwickelten P³erspektive-Canvas erhalten Sie zudem ein Tool an die Hand, mit dem Sie die für Ihr Unternehmen passende Strategie erarbeiten können.

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Ein Dachdeckerbetrieb sucht verzweifelt nach neuen Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen. Denn es ist
nicht jedermanns Sache, etwa im Winter auf dem Dach zu arbeiten. Aber gegen das Wetter ist man
schließlich machtlos, oder? „Nicht ganz“, schmunzelt die Frau des Meisters. „Es gibt ja auch Aufträge,
die wir im Innenraum erledigt können. Sicher, wir müssten uns dafür anders positionieren und die
Aufträge entsprechend gezielter steuern…“

Was wir hier beschreiben, ist eine typische Situation: Dem Unternehmen mangelt es nicht an Nachfrage und das Geschäftsmodell ist tragfähig. Eigentlich steht einem nachhaltigen Wachstum nichts entgegen, würde nicht das passende Personal fehlen. Gegebenenfalls finden Sie sich auch in dieser Beschreibung wieder?

Wir zumindest erleben diese Herausforderung immer häufiger in Unternehmen. Viele Studien bestätigen diesen Eindruck und manche zeigen, dass der Fachkräftemangel schon wieder über dem Niveau vor der Corona-Krise liegt.

Erschreckender noch: Eine nahe Entspannung der Situation ist angesichts des demographischen Wandels nicht in Sicht. Die geburtenstarken Jahrgänge haben gerade erst begonnen, ins Rentenalter einzutreten. Gleichzeitig blieben dieses Jahr etwa 40 Prozent der Ausbildungsplätze unbesetzt. Bis 2040 erwarten Experten, dass die Zahl der am Arbeitsmarkt aktiven Fachkräfte zwischen 20 und 69 Jahren um 3,1 Millionen Personen oder 8,8 Prozent abnehmen wird.

Umso wichtiger, sich dem Thema intensiver zuzuwenden als vielleicht bisher schon. Implizit ist damit in den allermeisten Unternehmen das Feld abgesteckt: Mehr Aufwand in Personalarbeit investieren, mit dem Ziel, möglichst pragmatisch neue Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen zu finden und zu binden.

Man widmet dieser Aufgabe mehr Aufmerksamkeit, professionalisiert sich und versucht vorausschauender und kreativer vorzugehen. Vielleicht wird sogar jemand dafür angestellt. Häufig ist dies zunächst die richtige und auch erfolgsversprechende Strategie. Denn in aller Regel gibt es bei genauer Betrachtung noch ungenutzte Potenziale.

So setzen Unternehmen verstärkt auf bisher nicht genutzte Kanäle wie Online-Marketing, knüpfen aktiv Kontakte über Plattformen, spannen ihre Mitarbeitenden ein bei der Suche oder beauftragen Headhunting Unternehmen. Sie versuchen bewusst, ältere Personen zu beschäftigen, sprechen Studienabbrecher und -abbrecherinnen an oder konzentrieren ihre Bemühungen auf Menschen mit Migrationshintergrund oder Quereinsteiger und Quereinsteigerinnen. Um diese zu überzeugen, bieten sie eine ganze Reihe neuer Anreize an. Vielleicht gibt es ja auch bei Ihnen bereits ein Jobrad, flexible Arbeitszeiten, die 4-Tage-Woche oder Sabbaticals?

Im Kern geht es Unternehmen darum, ihrem Wettbewerb bei den folgenden Themen immer einen Schritt voraus zu bleiben:

• Rechtzeitig reagieren dank Strategischer Personalplanung
• Die eigene Arbeitgeberattraktivität steigern 
• (neue) Zielgruppen ansprechen
• Bewerbergruppen zielgruppengerecht adressieren und überzeugen
• Employer Branding

„Sorgen um einen Fachkräftemangel mache ich mir eigentlich nicht. Wir betreiben ausreichend
Vorsorge.“
 Gabriele Zimmermann (Wachendorff Automation GmbH & Co. KG)

Es ist erstaunlich, welche Anstrengungen manche Betriebe inzwischen unternehmen (müssen). Der KFZ-Betrieb, der seinen Auszubildenden einen Oldtimer zur Verfügung stellt, um deren Mitschüler neugierig zu machen. Das Unternehmen, das ehemaligen Straffälligen eine neue Chance gibt. Der Handwerksbetrieb, der seinen Mitarbeitenden Betriebswohnungen bereithalten möchte. Oder das Softwarehaus, das seinen Mitarbeitenden für mehr Work-Life-Balance einen Wohnwagen am Meer anbietet, in dem diese zeitweise im „Homeoffice“ arbeiten können.

Was aber, wenn das nicht mehr reicht? Was, wenn diese Wege weitgehend ausgeschöpft sind oder beginnen, die Möglichkeiten des Unternehmens zu übersteigen?

Denn nicht selten setzen das bestehende Geschäftsmodell und die Betriebsgröße schnell natürliche Grenzen, wenn es um attraktivere Arbeitsbedingungen,  zusätzliche Benefits, höhere Bezahlung oder Aufstiegschancen geht. Und so stehen Unternehmen irgendwann an einem Scheideweg.

Manche Unternehmen wagen dann neue Wege und setzen an den Wurzeln des Problems an, statt die Symptome mit immer neuen Maßnahmen zu bearbeiten. Wie im Dachdecker-Beispiel zu Anfang werfen sie ihren Blick über den Tellerrand gängiger Personalarbeit hinaus. Und nehmen sich die eigenen Geschäftsprozesse und mitunter sogar das eigene Geschäftsmodell zur Brust.

Andere Unternehmen, die dieses Umdenken und Suchen nach einem anderen Weg nicht rechtzeitig einschlagen, drohen irgendwann im schlimmsten Fall in einen Teufelskreis zu geraten. Dann treffen wir auf überlastete Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die Personalengpässe ausgleichen müssen. Mit allen Belastungen und Ausfallrisiken die damit einhergehen. Und wir erleben Führungskräfte, die angesichts der Lücken im operativen Geschäft vor allem damit beschäftigt sind, in die Bresche springen und akute Brandherde löschen. Damit fehlt zunehmend die ohnehin knappe Zeit, in die Zukunft zu blicken und die Situation perspektivisch zu entschärfen.

Wie schätzen Sie Ihre Situation ein? Was wird passieren, wenn Sie weitermachen wie bisher? Wird Ihnen bessere Personalarbeit reichen, um im Fachkräftemangel auch zukünftig bestehen zu können? Oder suchen Sie nach neuen Perspektiven?

Innovative Unternehmen zeigen, welche Wege man dann einschlagen kann. Einige dieser spannenden Beispiele haben wir für Sie aufbereitet

Diese und viele weitere Beispiele haben wir ausgewertet, um von den Ideen dieser, wie wir glauben, Vorreiter zu profitieren. Das Ergebnis ist unser neues Orientierungsmodell. Es zeigt Ihnen, wo es sich für Sie zu suchen lohnt. Unser Modell fasst sechs typische Strategien dieser innovativen Unternehmen zusammen:

1. Finden und Binden: Wie und wo kommen wir zu den passenden Mitarbeitenden?
2. Qualifizieren: Wie machen wir unsere Mitarbeitenden fit für die Herausforderungen von morgen?
3. Organisieren und Führen: Was müssen wir verändern, damit unsere Mitarbeitenden ihr Potenzial voll entfalten können?
4. Technisch innovieren: Wie können wir mit technischen Innovationen unsere Engpässe entschärfen?
5. Kooperieren: Wer könnte uns bei unseren Aufgaben unterstützen und weiterbringen?
6. Geschäft entwickeln: Wie machen wir unser Know-how zukünftig zu Geld?
   
    

Sechs Strategien gegen den Fachkräftemangel
Quelle: RKW Kompetenzzentrum

Es umfasst damit drei grundsätzliche Potenzialfelder, angefangen bei der Personalarbeit (grau), über einen Blick auf die Geschäftsprozesse (blau) bis hin zur Frage, wo das bisherige Geschäftsmodell  Anpassungen bedarf (grün).

Sicherlich, die meisten Unternehmen machen sich ohnehin Gedanken über diese Fragen. Jedoch ist unsere Erfahrung, dass diese selten in Bezug auf den Fachkräftemangel zusammengedacht werden. Wenn aber die richtigen Hebel identifiziert werden, die günstig miteinander abgestimmt sind, kann eine große und nachhaltige Wirkung entstehen. Das wird am Beispiel eines Autohauses deutlich:

Was haben unsere Beispiele gemeinsam? Die Unternehmerinnen und Unternehmer haben sich neue mitunter unorthodoxe Fragen gestellt, um neue Wege zu finden. Das ist zunächst ungewohnt und rührt an Selbstverständlichkeiten. Deshalb unterstützen wir kleine und mittlere Unternehmen mit unserem  P³erspektive-Personal-Ansatz dabei, einen für sie individuell passenden Weg zu finden.

Unser P³erspektive-Canvas etwa gibt Ihnen einen pragmatischen Rahmen, um die sechs Strategien auf Ihr eigenes Unternehmen anzuwenden. Der P³erspektive-Canvas besteht aus einem Poster und einem Faltblatt mit Inspirationsfragen sowie Praxisbeispielen. Führungskräfte kleiner oder mittlerer Unternehmen können das Poster alleine oder gemeinsam im Führungskreis nutzen. So lassen sich systematisch verschiedene Strategien auszuloten und umsetzen. Dabei kann das Poster als Leitfaden für einen gemeinsamen Workshop dienen und helfen, auch unkonventionelle Fragen zu stellen.

Meist hinterfragen wir zunächst, welche Potenziale im Bereich der Personalarbeit noch gehoben werden können, bevor wir anschließend den Blick weiten und nach strategischen Optionen Ausschau halten.

Denn neue Lösungen setzen ein Stück weit immer auch voraus, scheinbare Selbstverständlichkeiten infrage zu stellen oder eine andere Perspektive einzunehmen. Deshalb bieten unsere zum Poster gehörigen Inspirationsfragen und Praxisbeispiele vielfältige Denkanstöße.

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Fachkräftemangel in dieser Form anzugehen, bedarf aber weit mehr als nur der richtigen Fragen. Die aufgezeigten Strategien verlangen nicht wenig an Zeit und Energie, die neben dem Tagesgeschäfts zu stemmen sind, das ohnehin bereits durch fehlende Ressourcen gekennzeichnet ist. Warum etwas grundsätzlich verändern, wenn die Not einen vielleicht noch nicht dazu zwingt?

Es bedarf einer gehörige Portion Mut und auch der inneren Überzeugung, dass der Fachkräftemangel in Zukunft Unternehmen mehr abverlangen wird als pragmatische Lösungen und ein Bild von den Chancen, die diese Extrameile rechtfertigen werden.

„Und wenn kein Mensch mehr nachts arbeiten möchte, dann kann ich entweder jammern oder ich kann prüfen, ob ich nicht einer der wenigen bin, die es schaffen, Alternativen zu bieten.“

Andreas Fickenscher

Strategien, die so weit gehen wie die hier skizzierten sind unserer Erfahrung nach deshalb immer auch Ausdruck einer Haltung, die Innovationen begrüßt und den Status quo in Frage stellt. Deshalb lohnt immer auch eine ehrliche Bewertung der Lage: Suche ich eher die „niedrig hängenden Früchte“ oder möchte und muss ich darüber hinaus dicke Bretterbohren? Wie fällt Ihre Antwort aus?