Strategische Personalplanung für kleine und mittlere Unternehmen

Anhand der Risikoprofile Ihrer strategisch relevanten Jobfamilien können Sie nun genau bestimmen, welche kurz-, mittel- und langfristigen personalwirtschaftlichen Maßnahmen strategisch notwendig sind (und welche nicht) und diese planen. Das können Sie, wenn noch genügend Zeit ist, gemeinsam im Workshop tun oder als Personalverantwortlicher nacharbeiten und mit dem Führungskreis abstimmen.

Eine hilfreiche und praktikable Möglichkeit, um Ihre Maßnahmen strukturiert und übersichtlich darzustellen bietet das Modell der personalwirtschaftlichen Prozesskette.

Hier lassen sich nicht nur die künftigen, sondern auch die aktuellen personalwirtschaftlichen Aktivitäten zuordnen. Dabei wird ggf. sichtbar, dass Sie einige davon nicht (mehr) oder in anderer Form brauchen.

Haben Sie einen groben Überblick über die strategisch relevanten Maßnahmen, ist für die weitere Planung und spätere Umsetzung Projektmanagement-Handwerk gefragt: Was? Wer? Bis wann? Diese Fragen sind genau zu beantworten. Dabei können manche Maßnahmen länger dauern und eigene Projekte erfordern, z. B. wenn Sie neben der bestehenden Führungslaufbahn eine Fachlaufbahn einrichten wollen. Andere sind schnell umgesetzt, beispielsweise die Versetzung eines Mitarbeiters. Strategisch begründet und damit Bestandteil einer strategischen Personalplanung können alle Maßnahmen sein – unabhängig davon, ob sie kurz- oder langfristig angelegt sind.

Wie bereits in Abschnitt 3 beschrieben: Anschließend ist nicht nur die Umsetzung regelmäßig zu überprüfen, sondern – von Zeit zu Zeit – auch die strategische Personalplanung insgesamt. Haben sich die Unternehmensziele verändert? Oder die personalwirtschaftlichen Risiken? Diese und weitere Fragen sind zu klären. Verantwortlich für die Umsetzung der strategischen Personalplanung ist der Personalleiter. Ihre Wiederholung geht von der Geschäftsführung aus.