Internationale Fachkräfte in KMU integrieren (Teil 4)

Den direkten Vorgesetzten bzw. der zuständigen Führungskraft oder dem Bereichsleiter kommt im Integrationsprozess eine Schlüsselrolle zu. Sie tragen die Verantwortung dafür, dass Art und Weise der Integration migrationssensibel erfolgt, damit die Einstellung der internationalen Fachkraft zur Arbeit, zu Vorgesetzten und zu Kollegen, ihre Einsatz- und Leistungsbereitschaft als auch ihre Integrationsfähigkeit positiv beeinflusst werden. Zudem sind sie verantwortlich dafür, die Entwicklung und Zufriedenheit der internationalen Fachkraft zu begleiten und zu verhindern, dass Diskriminierung stattfindet. Dabei stehen folgende Fragen im Vordergrund:

• Welche Kommunikationsformen sind geeignet?
• Welche Kompetenzerweiterungen sind erforderlich?
• Welche unterstützenden Strukturen bieten die Grundlage zur Verankerung einer diversitätsorientierten Unternehmenskultur?

Vorgesetzte, zuständige Führungskräfte, Bereichsleiter und auch Personalverantwortliche sollten die Ziele und Erwartungen des Unternehmens an die internationale Fachkraft klar und deutlich kommunizieren. Um dies migrationssensibel zu vermitteln, müssen ihnen Informationen über die Herkunftskultur der internationalen Fachkräfte zur Verfügung stehen. Wichtig ist, dass sie von Anfang an mit der internationalen Fachkraft in eine offene Kommunikation über deren Berufswünsche und -vorstellungen eintreten und dabei die gegenwärtige und künftige Personalpolitik des Unternehmens immer im Blickfeld haben und transparent machen – entweder in schriftlicher Form oder aber durch entsprechende Mitarbeiter-Informationen. Mit der Einstellung von internationalen Fachkräften steigt die Anforderung an die Führungskräfte ihre Sprach- und ihre interkulturelle Kompetenzen auszubauen. Die Dimensionen von interkultureller Kompetenz für Führungskräfte beziehen sich auf die Erweiterung des Wissens, der Handlungs- und Reflexionsfähigkeiten sowie der Einstellungen und Haltungen. Welche Anforderungen konkret notwendig werden, ist anhängig von der Zielvorgabe und von den Herkunftsländern der internationalen Fachkräfte. Diese Anforderungen müssen präzise erhoben und beschrieben werden, damit das Kompetenzprofil der Führungskräfte, der direkten Vorgesetzten und der Bereichsleiter adäquat angepasst werden kann. Konkrete Maßnahmen können interkulturelle Trainings, interkulturelle Teamentwicklung, Coaching sowie die Intensivierung des betriebsinternen und -externen Erfahrungsaustausches u. a. m. sein. Letzteres kann in Form  von Workshops, Lerngruppen oder Stammtischen angeboten werden. Sie bilden eine Plattform, um das Cross-Culture Know-how auszutauschen. Coaching für Führungskräfte im Setting der Integration fokussiert auf die Reflexion von Führungsstil und Führungsgrundsätzen, auf kulturelle Unterschiede und Gemeinsamkeiten, Wertvorstellungen, Erfahrungen und Handlungsmuster, auf Führung unter dem Aspekt der Integration ausländischer Fachkräfte sowie auf die Berücksichtigung von Vielfalt in interkulturellen Teams.

Die Führungskräfte der internationalen Fachkräfte sind verantwortlich für unterstützende Strukturen, die ein diversitätsorientiertes Betriebsklimas ermöglichen, das Intoleranz reduziert, Offenheit und Transparenz fördert, von Wertschätzung, Vertrauen, Anerkennung, Integration und Chancengleichheit geprägt ist. D. h:. sie haben dafür zu sorgen, dass ein interkulturelles Unternehmensleitbild etabliert und gelebt wird. Durch eine sensible (Um-)Gestaltung der strukturellen Rahmenbedingungen können sie ermöglichen, dass eine positive Haltung des Managements und der Beschäftigten zu Vielfalt und gegenüber der zu integrierenden Fachkraft entsteht. Nur dadurch kann die Einbindung der interkulturellen Maßnahmen in ein strategisches Konzept gelingen.

Die Ausgestaltung von unternehmensübergreifenden und -internen Netzwerkstrukturen liegt ebenfalls im Verantwortungsbereich der Führungskräfte. Betriebliche Unternehmensnetzwerke heben den kollegialen Fachaustausch auf ein neues Niveau. Networking kann auch ein Vehikel sein, betriebsspezifische Stärken gezielt zu fördern und Konflikten vorzubeugen, die bei der Bewältigung der komplexen Anforderungen während des Integrationsprozesses auftreten. Bei unternehmensübergreifenden Vernetzungen bieten sich neben Angeboten für Infotage mit anderen Unternehmen aus der Region auch die Verzahnung mit Multiplikatoren an; beispielsweise mit international agierenden Kammern und Verbänden sowie mit transnationalen Migrationsnetzwerken. Dadurch können die Karrierechancen für internationale Fachkräfte verbessert und ihre berufliche Integration gefördert werden. Denn – auch dies ein Ergebnis der BMWi-Studie aus dem Jahr 2014 – fehlt es bisher noch immer an adäquaten Fort- und Weiterbildungsangeboten für internationale Fachkräfte sowie an Karrieremöglichkeiten.

Zugleich trägt die Vernetzung mit international agierenden Kammern und Verbänden dazu bei, die Bindung der ausländischen Fachkräfte an ihre Herkunftskultur aufrecht und stabil zu halten. Um die Verzahnung zu den Unternehmen wie auch zu den Multiplikatoren und Migrationsnetzwerken effektiv zu gestalten, ist die Etablierung neutral-moderierter Netzwerke hilfreich, die die unternehmens- und die trägerübergreifende Zusammenarbeit koordinieren, diversitätsorientierte Strukturen entwickeln und fördern sowie den Informationsfluss zwischen den Netzwerkpartnern sicherstellen.

Alle genannten Formen der Vernetzung dienen letztendlich der Stabilisierung der betriebsinternen und -externen und auch der internationalen Kooperationsfähigkeit und gehören zum Aufgabenspektrum der Führungskräfte.