Anwendungsfall: Betriebliche Entwicklungswege

Die kd-projekt-consulting GmbH ist ein Tochterunternehmen der karldischinger-gruppe mit Sitz im südbadischen Ehrenkirchen. Seit 2001 entwickelt der Logistikdienstleister mit heute über 150 Beschäftigten maßgeschneiderte Logistiklösungen für Unternehmen unterschiedlicher Größe. Über die Entwicklung hinaus begleitet die kd-projekt-consulting GmbH je nach Anforderung die Umsetzung der Logistikkonzepte sowie deren Implementierung in die Wertschöpfungskette des Kunden oder führt sie sogar komplett selbstständig durch.

Das Wachstum erfolgt diskontinuierlich, häufig angestoßen durch einzelne Aufträge. Gleichzeitig bleibt auch die kd-projekt-consulting GmbH nicht davon verschont, dass die Personalbeschaffung schwieriger wird. Damit das Unternehmen in dieser Situation ein Projekt kurzfristig erfolgreich umsetzen kann, baut es ebenso wie die gesamte Gruppe auf den eigenen Nachwuchs. Zwischen 70 und 80 Prozent aller Stellen mit Projektverantwortung können intern besetzt werden. Das beginnt mit der Ausbildung, sowohl im kaufmännischen als auch im gewerblichen Bereich – inklusive dualer Studiengänge. Die Ausbildungsquote liegt bei 15 Prozent und damit im Grunde über Bedarf. Dass die Übernahmequote dennoch fast 100 Prozent beträgt, hat mit einer unternehmensindividuellen „Entwicklungspipeline“ zu tun, bei der wiederum die Jobfamilien ins Spiel kommen.

Im Projektgeschäft der Einheit sind viele Spezialisten gefragt, daher kommt das Unternehmen auf insgesamt 13 Jobfamilien, darunter Berater, kaufmännische Sachbearbeiter, Vertriebsmitarbeiter und Qualitätsmanager. Die angesprochene Pipeline umfasst sechs aufeinander aufbauende Jobfamilien3: Teamleiter, Operative Leiter, Projektleitungsassistenz, Projektleiter, Berater und Interimsmanager. Eine gute Performance eines Stelleninhabers in einer bestimmten Jobfamilie ist als wichtiges Indiz für den nächsten Entwicklungsschritt zu werten. Eine tatsächliche „Beförderung“ findet aber nur bei Bedarf, nicht auf Vorrat statt. Kommt ein neuer Auftrag, rückt ein Mitarbeiter aus der zweiten Reihe in die erste vor. Die resultierende Vakanz wird wiederum aus den Ebenen darunter gefüllt.

Das Vernetzungs- bzw. Entwicklungsbild der Jobfamilien gestaltet sich folgendermaßen:

Im dargestellten Fall erfüllen die vernetzten Jobfamilien die Funktion einer (informellen) Fachbeziehungsweise Projektlaufbahn. Sie geben nicht nur Orientierung für das Management im Sinne von Planungssicherheit, sondern entfalten ihre orientierende Wirkung auch für die Beschäftigten des Unternehmens. In der überschaubaren Unternehmensgröße kann eine grundlegende Beschreibung der Jobfamilien bereits dafür ausreichen. Formalisiert ein Unternehmen die Laufbahn stärker – mit definierten Aufgaben und Anforderungen (womöglich sogar mit entsprechendem formalen Status und Gehaltsbändern für die jeweiligen Stufen) –, entfaltet der Ansatz das volle Attraktivitätspotenzial für (potenzielle) Beschäftigte und erleichtert zielgerichtete Personalentwicklung.