Der Fachkräftemangel ist allgegenwärtig: Immer mehr Unternehmen suchen händeringend nach Fachkräften und Auszubildenden. Umso mehr Bedeutung bekommt die Candidate Journey – die Reise, die ein Bewerbender auf dem Weg bis hin zu einem neuen Job oder einer Ausbildung antritt. Warum ist es sinnvoll, viel Zeit, Ideen und möglicherweise auch Geld in die Candidate Journey zu investieren?
Mit einer durchdachten Candidate Journey können neue Mitarbeitende gefunden werden, die letztendlich dafür sorgen, dass das Unternehmen wettbewerbsfähig bleibt. Die Candidate Journey sollte für die Bewerbenden von der ersten Kontaktaufnahme über den Bewerbungseingang, das Vorstellungsgespräch, die Entscheidungs- und Rückmeldephase bis hin zum Onboarding eine positive Erfahrung sein. Denn die Candidate Experience hat einen großen Einfluss darauf, ob sich eine Kandidatin oder ein Kandidat für oder gegen einen Betrieb entscheidet.
DER ERSTE EINDRUCK ZÄHLT
Wenn die Candidate Experience bei den Bewerbenden positiv in Erinnerung bleiben soll, dann ist es wichtig, den Prozess so reibungslos wie möglich zu gestalten. Darüber hinaus geht es auch darum, welche Eindrücke die Bewerbenden von der Unternehmenskultur bekommen und wie mit ihnen kommuniziert wird. Im schlechtesten Fall kann es den Ruf eines Unternehmens schädigen, beispielsweise durch negative Rezensionen auf Online-Bewertungsportalen.
Entlang der Candidate Journey kann es zu einer Vielzahl an möglichen Berührungspunkten zwischen dem Bewerbenden und dem Unternehmen kommen. Zu den Knotenpunkten gehören unter anderem die Stellenanzeige, Social Media, Suchmaschinen, Online-Stellenbörsen und die Karriere-Website. Letztere sollte immer Dreh- und Angelpunkt des Personalmarketings sein. Des Weiteren sind der Bewerbungsprozess, das Vorstellungsgespräch, die Entscheidungsphase, das Vertragsangebot und im besten Fall die Pre- und Onboarding-Phase in der Candidate Journey verankert. An jedem einzelnen Kontaktpunkt hat das Unternehmen die Chance – und eigentlich auch die Pflicht –, sich von seiner besten Seite zu präsentieren und die potenziellen Kandidatinnen und Kandidaten auf den nächsten Schritten der Candidate Journey zu begleiten und zu überzeugen.
DER EINFLUSS DER GENERATIONEN XYZ AUF DIE CANDIDATE JOURNEY
Mit dem Einfluss der unterschiedlichen Generationen, die heute in der Arbeitswelt vertreten und beschäftigt sind, ändern sich auch die Anforderungen an die Candidate Journey. Ganz nach dem Motto: Was nicht passt, muss passend gemacht werden. Nur wer als Arbeitgebender verstanden hat, wie unterschiedlich die Generationen ticken, hat einen entscheidenden Vorsprung im Kampf um die besten Talente, Fachkräfte und Azubis.
Der Fokus bei der Suche nach neuen Mitarbeitenden ist in der heutigen Arbeitswelt vor allem auf die Generationen X, Y (auch bekannt als Millennials) und Z gerichtet. Für Unternehmen ist es essenziell zu wissen, wie sich diese Generationen in ihren Eigenschaften und Bedürfnissen unterscheiden, um so gezielt die Candidate Journey und den gesamten Bewerbungsprozess zielgruppengerecht anzupassen.
GEN X – BERUFSERFAHREN UND BESTREBT NACH WEITERENTWICKLUNG
Die Jahrgänge 1965 bis 1980 sind der Generation X zugeordnet. Sie sind unabhängig und anpassungsfähig, fordern Work-Life-Balance, Familienfreundlichkeit, einen sicheren Arbeitsplatz und Möglichkeiten zur persönlichen Weiterentwicklung. Die Generation X erwartet von potenziellen Arbeitgebenden einen schnellen und unkomplizierten Bewerbungsprozess, der eine zügige Kommunikation und Entscheidungsfindung via E-Mail oder Telefon einschließt.
Da diese Generation schon einige Jahre Berufserfahrung sammeln konnte, hat sie auch genaue Vorstellungen, wie ein Job oder die Tätigkeiten aussehen müssen. Daher ist es besonders wichtig, Stellenausschreibungen präzise und detailliert zu formulieren. Allgemeine Floskeln führen eher dazu, dass sich potenzielle Kandidatinnen und Kandidaten anderweitig umschauen.
MILLENNIALS: WER AUF EINE ARBEITGEBERMARKE SETZT, KANN BEI DIESER GENERATION PUNKTEN
Die Generation Y, auch Millennials genannt, sind zwischen 1981 und 1996 geboren. Diese Generation durfte miterleben, wie sich die Technik und die Digitalisierung weiterentwickelt haben und sind deshalb auch überwiegend technikaffin sowie flexibel bei der Arbeitsgestaltung. Die Gen Y legt aber auch Wert auf eine Unternehmenskultur und fordert berufliche Weiterentwicklung und Karrieremöglichkeiten.
Wer als Arbeitgebender Millennials überzeugen und erreichen möchte, sollte Stellenausschreibungen möglichst interaktiv, mit Videos und Fotos auf der eigenen Karriere-Website gestalten, aber auch auf Online-Börsen, Suchmaschinen und Social Media setzen.
Wichtig ist dieser Generation auch die Marke des Unternehmens. Wer bereits eine Arbeitgebermarke (Employer Brand) mit Unternehmenswerten entwickelt hat und sich damit auch auf der Website und auf diversen anderen Kanälen nach außen präsentiert, kann hier punkten. Die Generation Y bevorzugt die Kommunikation via E-Mail, ist aber auch bestens vertraut mit Video-Interviews, digitalen Kanälen sowie Social Media.
DIGITAL, DIGITALER, GENERATION Z
Alle, die zwischen 1997 und 2010 geboren sind, gehören zur Generation Z. Die Gen Z ist die erste Generation, die digital aufgewachsen ist. Der Umgang mit neuen Technologien ist ihnen wichtig, weshalb auch die Candidate Journey sich daran orientieren und effizient gestaltet sein sollte. Konkret heißt das: Die Gen Z möchte die Möglichkeit haben, sich mit dem Smartphone in wenigen Klicks zu bewerben – ein Anschreiben sollten Arbeitgebende nicht fordern. Außerdem präsentieren sich Unternehmen vorzugsweise digital auf der Karriere-Website, Social Media und anderen Kanälen.
Die Generation der Influencer schätzt Vielfalt und Inklusion am Arbeitsplatz, legt viel Wert auf Work-Life-Balance, eine sinnstiftende Tätigkeit und einen Arbeitgebenden, dem soziale und ökologische Verantwortung wichtig sind. Wer mit der Gen Z in Kontakt treten will, sollte lieber nicht zum Telefonhörer greifen. Die Digital Natives bevorzugen die Kommunikation via Instant-Messenger oder E-Mail.
WARUM WIR UNS VON KLISCHEES & SCHUBLADENDENKEN VERABSCHIEDEN MÜSSEN UND AUF DAS BAUCHGEFÜHL HÖREN SOLLTEN
Den Generationen lassen sich bestimmte Eigenschaften und bevorzugte Kommunikationswege zuweisen. Etliche Erkenntnisse aus zahlreichen Studien geben einen groben Überblick, wie tendenziell Arbeitgebende die unterschiedlichen Generationen erreichen können. Sie sind aber kein Indikator dafür, wie jeder Einzelne tickt. Hier spielen vor allem zwischenmenschliche Aspekte eine wichtige Rolle.
Ob ein Unternehmen die passende Kandidatin oder den passenden Kandidaten gefunden hat, kann im Vorfeld bestenfalls in einem ersten persönlichen Vorstellungsgespräch oder im Rahmen eines Praktikums herausgefunden werden – macht sich das gute Bauchgefühl auf beiden Seiten breit dann steht dem nächsten Schritt auf der Candidate Journey nichts mehr im Weg.
Wie Sie den Kontakt mit Ihren zukünftigen Mitarbeitenden während der Preboarding-Phase aufrechterhalten, ein gelungenes Onboarding organisieren und welchen Rolle KI in Zukunft im Personalbereich spielen könnte, das erfahren Sie im zweiten Teil des Artikels.
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