Praxismaterialien 4 - Personalmanagement im Zeitdilemma

Was "kostet" es, offene Stellen zu besetzen? In Zeiten veränderter Arbeitsmärkte wohl zweierlei:

• Zum einen die Fähigkeit, interessante Kandidaten jenseits des idealen Wunschprofils zu identifizieren, und die Bereitschaft, diese auch einzustellen.
• Der zweite "Kostenpunkt" ist der damit unter Umständen verbundene größere Einarbeitungsaufwand bzw. die längere Vorlaufzeit, die benötigt wird, bis der Mitarbeiter voll einsatzfähig ist.

Spätestens wenn im Unternehmen offene Stellen länger unbesetzt bleiben, lohnt es sich, gewohnte Suchpfade zu verlassen und "über den Tellerrand hinaus" nach geeigneten Kandidaten zu suchen. Im Folgenden wird ein schrittweises Vorgehen beschrieben, um die potenzielle Bewerbergruppe systematisch zu vergrößern.

Der Ausgangspunkt ist immer ein Anforderungsprofil. Auf Grundlage der fachlichen und außerfachlichen Anforderungen und / oder auch eines Rollenprofils wird im übertragenen Sinne ein "Anker geworfen", der die Position bestimmt, von welcher aus gesucht wird.

Wichtig ist, dass der (fachliche) Vorgesetzte der zu besetzenden Stelle dafür hinzugezogen wird, denn nur er kann die Anforderungen an die Stelle sinnvoll formulieren. Gleichzeitig sind es die Vorgesetzten, die die kreative Suche nach weiteren potenziellen Bewerbern erschweren, da sie oftmals sehr genaue Vorstellungen von ihren Wunschkandidaten haben. Nicht selten sind die zu hohen bzw. zu spezifischen Anforderungen ein Grund dafür, dass Stellen unbesetzt bleiben. Hier sind Fingerspitzengefühl, Verhandlungsgeschick und ggf. auch Hartnäckigkeit der Personalverantwortlichen gefragt.

Es gilt, das Anforderungsprofil auf das Wesentliche zu begrenzen und zu entscheiden, welche der erforderlichen Fähigkeiten unter Umständen im eigenen Unternehmen aufgebaut werden können. Es ist klar, dass all die Fähigkeiten, die nicht im Arbeitsprozess oder auch begleitend über eine Weiterbildung aufgebaut werden können, unbedingt von dem Kandidaten "mitgebracht" werden müssen.

Nachdem der Anker mit dem Anforderungsprofil "geworfen wurde", geht es jetzt darum, die Länge der Ankerkette zu variieren bzw. auch im Umkreis des festen Ankerpunktes nach potenziellen Kandidaten Ausschau zu halten. Das heißt: Auf Basis der wichtigsten Fähigkeiten des Anforderungsprofils wird außerhalb des idealen und gewohnten Suchprofils nach weiteren potenziell geeigneten Kandidaten gesucht, die vielleicht bisher noch nicht im Fokus der Personalbeschaffung waren. Hier kann beispielsweise gefragt werden: In welchen Berufen oder Tätigkeiten sind die wichtigsten Fähigkeiten ebenfalls gefragt? In welchen Ausoder Weiterbildungen werden sie ebenfalls erworben?

Je offener und kreativer dieser Schritt gestaltet ist, desto interessanter können die Ergebnisse sein. Hier empfiehlt es sich, weitere Personen miteinzubeziehen, um die Öffnung bzw. die Ideensammlung zu unterstützen – schließlich hängt der Erfolg auch vom Sachverstand und der Kreativität der Beteiligten ab.

Die Übersicht zeigt die zusätzlich identifizierten Bewerbergruppen für sechs reale Beispiele. Für die Unternehmen ist so nicht nur die Summe aller in Frage kommenden Bewerber vergrößert worden, es wurden unter Umständen auch Zielgruppen identifiziert, die über die Arbeitsmärkte besser zu beziehen sind als die ursprünglichen. - Die hier beschriebene Übersicht, mit Beispielen aus der Praxis zur Veranschaulichung des Öffnungs- und Suchprozesses, kann dem entsprechenden pdf-Dokument des Leitfadens entnommen werden.

Nach der Identifizierung und Sammlung zusätzlich in Frage kommender Bewerbergruppen muss entschieden werden, für welche von ihnen der Einarbeitungsaufwand und die Vorlaufzeit vertretbar sind. Nach diesen Bewerbergruppen wird schließlich gesucht.

Nachdem der Anker mit dem Anforderungsprofil geworfen, die Länge der Ankerkette definiert und auf dieser Grundlage zusätzliche Bewerbergruppen identifiziert wurden, müssen die Teiche und Gewässer befischt werden, die die neuen Bewerbergruppen beherbergen. Konkret gesagt: Es muss überlegt werden, wo und wie die zusätzlichen Bewerbergruppen sinnvoll geworben werden können. Hier kann gefragt werden, wie der Betrieb beispielsweise an Kläranlagenmeister herankommt? Sollen die Kläranlagen im näheren Umkreis (z. B. 50 km) identifiziert und Kontakt zu den Meistern hergestellt werden? Oder: Wo machen die Anlagenmechaniker ihre Ausbildung / Prüfung, und lässt sich dort Kontakt zu ihnen herstellen? Oder kann es vielleicht auch sein, dass Betriebe im Umland Personal abbauen müssen und die gewünschten Zielgruppen entlassen? Je nach zu besetzender Stelle und den gesuchten Zielgruppen lohnt es sich, solche Fragen zu stellen, um die offene Stelle schnellstmöglich (quer) zu besetzen.