Karriereförderung und Führungskräfteentwicklung
Karriereförderung und Führungskräfteentwicklung
Vielfalt in der Karriereförderung bringt mehr Frauen in Führungspositionen
Mit der Entwicklung einer flexiblen Unternehmensorganisation bieten sich erhebliche Chancen im Betrieb, neue Karrierewege neben dem klassischen hierarchischen Aufstieg (Kaminkarriere) zu entwickeln und damit die Karriereförderung insgesamt vielfältiger zu gestalten. Insbesondere für kleine und mittlere Unternehmen mit einer flachen Führungshierarchie stellen z. B. Fachkarrieren und Projektkarrieren alternative Karriereund Entwicklungspfade dar. Diese erweitern das begrenzte betriebseigene Repertoire der Karriereförderung sinnvoll und nutzbringend. Fachlaufbahnen können auch zur Vorbereitung auf zukünftige Führungspositionen genutzt werden und so die gezielte Entwicklung des potenziellen Führungskräftenachwuchses im Betrieb unterstützen. Außerdem tragen sie zur Mitarbeiterbindung bei, indem z. B. gut qualifizierte Frauen in erfolgsrelevanten Positionen an das Unternehmen gebunden werden können. Fachlaufbahnen verbessern nicht nur die Karrierechancen für Frauen und Männer im Betrieb. Sie erhöhen aufgrund der erweiterten Entwicklungs- und Karriereperspektiven auch die Rekrutierungschancen des Unternehmens am Arbeitsmarkt.
Was sollten Sie bei der Gestaltung der betrieblichen Karriereförderung beachten?
- Identifizieren und fördern Sie frühzeitig karriereorientierte Frauen und Männer (z. B. bereits ab der Berufsausbildung) in Ihrem Betrieb.
- Entwickeln Sie innovative Karrierewege und fördern Sie diese mit individuellen und bedarfsorientierten Weiterbildungsangeboten.
- Fördern Sie den Wissens- und Erfahrungsaustausch karriereorientierter Frauen durch Netzwerke im Betrieb sowie außerhalb des Unternehmens.
Wie können Sie vorgehen?
- Entdecken Sie die Talente von Frauen – nicht nur von denjenigen, die in Vollzeit arbeiten. Reden Sie mit Frauen in regelmäßigen Mitarbeitergesprächen über deren Karriereplanung und erarbeiten Sie passgenaue Karrierewege (Führungs-, Fachkarrieren, Projektkarrieren u. a.).
- Messen Sie die Führungsmotivation von karriereorientierten Frauen in Ihrem Betrieb mit Hilfe von Analysetools. Ein gutes Werkzeug hierfür bietet z. B. das "FÜMO – Hamburger Führungsmotivationsinventar".
- Entwickeln Sie attraktive Karrierewege – Bieten Sie Frauen Berufe und Tätigkeiten mit guten Entwicklungsperspektiven an und unterstützen Sie diese durch adäquate Qualifizierungsmaßnahmen.
- Ermöglichen Sie ebenfalls "Zweitkarrieren": Viele Frauen möchten, wenn die Kinder aus dem Haus sind, noch einmal richtig "durchstarten". Setzen Sie Anreize z. B. für eine berufliche Umund Neuorientierung durch gezielte Weiterbildungsangebote.
- Bieten Sie zudem ein spezielles Mentoring-Programm für karriereorientierte Frauen im Betrieb an. Bilden Sie Tandems aus führungserfahrenen Mentoren und weiblichen Mentees zur Begleitung des beruflichen Aufstiegs.
- Schaffen Sie darüber hinaus eine betriebliche Dialogplattform für weibliche (Nachwuchs-Führungskräfte zum regelmäßigen Austausch über Karriereambitionen und -möglichkeiten sowie zur Entwicklung bedarfsgerechter Maßnahmen der Karriereförderung im Betrieb.
Wer kann Sie unterstützen?
Suchen Sie Unterstützung für Ihr betriebliches Talentmanagement durch eine Kooperation mit anderen Unternehmen in der Region. Erweitern Sie Ihr betriebseigenes Karriereangebot durch einen Austausch von Talenten auf Führungsebene mit kooperierenden Unternehmen. Beispielsweise können angehende Führungskräfte in Ihrem Betrieb vakante Führungspositionen in anderen Betrieben bis zur endgültigen Besetzung oder die Leitung von befristeten Projekten übernehmen. Auf diesem Wege werden wertvolle Führungskompetenzen und Erfahrungen für das eigene Unternehmen entwickelt und die Karrierechancen insgesamt erweitert.
Eine Zusammenarbeit mit Unternehmen und / oder mit Bildungsträgern aus der Region sowie Unternehmensverbänden lohnt sich auch bei Mentoring- und Coaching-Programmen für Führungskräfte z. B. in Form eines Cross Mentoring. Dabei übernehmen Führungskräfte aus anderen Unternehmen (z. B. aus Kundenunternehmen oder aus Unternehmen der Branche) die Mentorenrolle für junge Nachwuchsführungskräfte im eigenen Betrieb. Cross Mentoring hat den Vorteil, dass betriebsexterne Mentoren mit einem neutraleren Außenblick angehende Führungskräfte im Betrieb auf ihrem Weg in Führungspositionen betreuen. Darüber hinaus trägt es zur Vernetzung von Kompetenzen und Erfahrungen in der Führungskräfteentwicklung bei.
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