Talente identifizieren
Talente identifizieren
Sinnvoll ist es, ein einfaches, aber systematisches Verfahren festzulegen, welchen Kriterien "ein Talent" in Ihrem Unternehmen genügen muss, wie Sie den Bewerbungsprozess und die Auswahlgespräche ausgestalten möchten.
Anforderungen an ein "Talent" festlegen
Die Entscheidung, welche Personen für eine besondere Förderung in Frage kommen, sollte keine "Bauchentscheidung" sein. Damit würden Sie Gefahr laufen, wertvolle Potenzialträger zu übersehen. Zudem verbessern Sie die Akzeptanz Ihres Talentmanagements in der Belegschaft, wenn die Aufnahmekriterien transparent und nachvollziehbar sind. Daher bietet sich eine unternehmensindividuelle Festlegung an, unter welchen Voraussetzungen Sie einen Mitarbeiter in Ihr Talentmanagement aufnehmen. Als Anregung hierfür, dient die Checkliste: Anforderungen an ein "Talent", die dem entsprechenden pdf-Dokuments des Leitfadens entnommen werden kann.
Bewerbungs- und Vorschlagsprozess definieren
Haben Sie festgelegt, was Sie unter einem "Talent" verstehen, ist es erforderlich zu entscheiden, wie Beschäftigte für eine Aufnahme in Ihr Talentmanagement vorgeschlagen werden können. In jedem Fall sollten Sie Vorschläge der Vorgesetzten vorsehen, schließlich kennen diese ihre Mitarbeiter besonders gut.
Gerade in etwas größeren Unternehmen hat es sich bewährt, ebenfalls Eigenbewerbungen der Beschäftigten zuzulassen. Entscheiden Sie sich für diese Variante, bedenken Sie: Einer größeren Chance zum Auffinden verborgener Talente steht ein Frustrationsrisiko und ggf. Fluktuationsrisiko gegenüber, falls es zu keiner Aufnahme ins Talentmanagement-Programm kommt.
Bereits zu diesem Zeitpunkt sollten Sie Ihr Talentmanagement im Betrieb bekannt machen. Dafür kommen in erster Linie Mitarbeiterversammlungen in Frage, da die Beschäftigten in diesem Rahmen ihre Fragen klären können. Detaillierte Informationen können Sie ebenfalls über das schwarze Brett, das Intranet oder per E-Mail verbreiten.
Auswahlgespräche führen und Personalportfolio anlegen
Führen Sie in Ihrem Unternehmen regelmäßig Mitarbeitergespräche durch, können Sie ein Gespräch über eine vorgesehene Teilnahme an einem Talentmanagement-Programm daran andocken. In der Regel ist es besser, die Auswahlgespräche separat zu führen. Das ermöglicht eine flexiblere Handhabung außerhalb des Turnus, in dem Mitarbeitergespräche geführt werden. In jedem Fall sollten die Vorgesetzten ausreichend für das Führen von entsprechenden Gesprächen geschult sein. Die Landschaft von Anbietern entsprechender Schulungen ist bunt. Beispielsweise bieten viele Kammern und private wie öffentliche Beratungsinstitutionen passende Formate an.
Für das Auswahlgespräch bietet sich folgender Ablauf an:
Zunächst sollte sich die zuständige Führungskraft vergewissern, ob die oder der Beschäftigte zur Teilnahme am Talentmanagement bereit ist. Anschließend schätzt die oder der Vorgesetzte die Leistung des potenziellen Talents nach Maßgabe des aktuellen Anforderungsprofils ein. Dabei sollte die Führungskraft bemüht sein, unterschiedliche Auffassungen über die Leistung des Mitarbeiters zu besprechen und aneinander anzugleichen. In einem weiteren Schritt schätzt die oder der Vorgesetze das Entwicklungspotenzial für zukünftige Aufgaben auf der aktuellen Position und für einen weiteren Karriereschritt ein, ebenfalls gespiegelt an der Einschätzung und den Wünschen der Kandidatin oder des Kandidaten. Dies erfolgt immer mit Blick auf die unternehmensindividuelle Definition eines Talents. Das Ergebnis des Gesprächs wird protokolliert und in einem Leistungs-Potenzial-Portfolio festgehalten. Diese Informationen werden der Talentmanagerin bzw. dem Talentmanager gemeldet (siehe Abbildung 4).
Der Talentmanager fasst die Einordnung für alle potenziellen Talente zusammen. Ein Beispiel für eine entsprechende Zusammenfassung mit fünf Kandidaten entnehmen Sie der Abbildung 5.
Ausschließlich Kandidaten, die in den Feldern b und c verortet werden, sollten Sie für die Aufnahme in Ihr Talentmanagement-Programm in Erwägung ziehen.
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