Schlüsselpositionen identifizieren, beschreiben und priorisieren
Schlüsselpositionen identifizieren, beschreiben und priorisieren
Das erste Stück des Weges zu einem Talentmanagement-System führt über einen präzisen Überblick über vorhandene Schlüsselpositionen. Zur Erinnerung: Bei Schlüsselpositionen handelt es sich stets um Positionen mit entscheidender Bedeutung für den Unternehmenserfolg. In einem Unternehmen ist das beispielsweise eine Position im Vertrieb, zu deren Aufgabengebiet die Betreuung von Schlüsselkunden gehört, in einem anderen eine Meisterposition, in deren Verantwortung die Anwendung eines spezifischen Produktionsverfahrens liegt. Hierbei hilft die "Checkliste: Schlüsselpositionen auffinden", die dem entsprechenden pdf-Dokuments des Leitfadens entnommen werden kann.
Haben Sie die vorhandenen Stellen geprüft und damit einen Überblick über vorhandene Schlüsselpositionen gewonnen, bietet sich ein Blick auf Ihre Unternehmens- und Personalplanung an: Wollen Sie kurz- bis mittelfristig neue Schwerpunkte setzen, die eine neue Bewertung einzelner Positionen mit sich bringen würde? Diese Positionen sollten Sie in Ihrer Übersicht ergänzen.
Nachdem Sie aktuelle und absehbar entstehende Schlüsselpositionen in Ihrem Unternehmen identifiziert haben, ist es erforderlich, diese zu beschreiben. Um die Besetzung dieser Stellen mithilfe eines Talentmanagements vorzusteuern, benötigen Sie eine Einschätzung, wie groß das Risiko ist, diese Stellen nicht anderweitig besetzen zu können (Beschaffungsrisiko). Außerdem sollten Sie prüfen, wann mit einem (altersbedingten) Weggang der aktuellen Stelleninhaberin bzw. des aktuellen Stelleninhabers zu rechnen sein wird (Altersrisiko).
Schlüsselpositionen mit Anforderungsprofilen und Entwicklungswegen hinterlegen
Dieser Schritt ist notwendig, um folgende Frage beantworten zu können: "Welche Kompetenzen benötigen wir auf welchen Schlüsselpositionen heute und in X Jahren, um ein wettbewerbsfähiges Unternehmen am Markt zu sein?"
Der Planungszeitraum "X" muss individuell festgelegt werden. Dabei gilt es zu berücksichtigen: Unternehmen in einem turbulenten Umfeld werden mit kürzeren Zeiträumen von etwa drei Jahren besser fahren. Bei stabiler Geschäftslage bieten längere Zeiträume von fünf oder mehr Jahren den Vorteil, dass Sie für die Entwicklung der Talente mehr Zeit gewinnen. Um Ihre Schlüsselpositionen zu beschreiben, sollten Sie:
- die Schlüsselposition mit einem aktuellen Anforderungsprofil hinterlegen.
- für jede Schlüsselposition nachhalten, wie sich das Anforderungsprofil in den kommenden drei Jahren verändern wird.
- die Entwicklungswege festhalten, die in der Regel für die jeweilige Schlüsselposition in Frage kommen:
- Welche Berufsausbildung(en) und Berufserfahrungen sind erforderlich?
- Wie werden die Kompetenzen erworben, die für die Erfüllung der Anforderungen notwendig sind?
Beschaffungsrisiko ermitteln
Eine Talententwicklung und die Kontaktpflege zu externen Kandidaten sind dann besonders sinnvoll, wenn die Besetzung einer zentralen Position von außen schwierig zu realisieren ist.
Um sinnvoll entscheiden zu können, welche Positionen für Ihr Talentmanagement besonders wichtig sind, sollten Sie für jede Schlüsselposition beurteilen, wie schwer die Beschaffung von geeigneten Fachkräften vom externen Arbeitsmarkt ist. Wenn Sie diesen Sachverhalt der strategischen Bedeutung der Position gegenüberstellen, können Sie erkennen, welche Besetzungen von Schlüsselpositionen vorrangig über ein Talentmanagement vorbereitet werden sollten. Um diesen Zusammenhang zu veranschaulichen, bietet sich eine grafische Gegenüberstellung in Form der Strategierelevanz-Beschaffungsrisiko-Matrix an.
In der Abbildung 2 finden Sie eine ausgefüllte Matrix, in denen unter den Ziffern eins bis fünf mehrere Positionen beispielhaft eingeordnet sind.
Diese Abbildung können Sie folgendermaßen lesen: Der Quadrant A enthält alle Schlüsselpositionen, die besonders kritisch und schwer auf dem Arbeitsmarkt zu finden sind. Die dort enthaltenen Positionen haben die höchste Priorität.
Die Quadranten B1 und B2 enthalten Positionen mit mittlerer Priorität, die entweder besonders kritisch oder schwer extern zu besetzen sind.
Der Quadrant C enthält schließlich alle Positionen mit geringerer Bedeutung für Ihren Unternehmenserfolg und guter Verfügbarkeit (niedrige Priorität).
Innerhalb der Quadranten können fällt die Bedeutsamkeit von rechts oben nach links unten ab. In dem Beispiel ergibt sich also folgende Prioritätenliste: Position 1, Position 5, Position 4, Position 2, Position 3.
Altersrisiko ermitteln
Bei der Priorisierung der in Frage kommenden Schlüsselpositionen sollten Sie neben dem Beschaffungsrisiko ebenfalls einbeziehen, wie dringend die Nachbesetzung einzelner Stellen ist. Zu diesem Zweck sollten Sie zusätzlich das Alter der aktuellen Stelleninhaber betrachten: Wann wird die Neubesetzung einer Schlüsselposition voraussichtlich notwendig? Die Matrix in der Abbildung 3 erweitert Ihre Betrachtung um das Altersrisiko. Im Ergebnis erhalten Sie eine Priorisierung der vorhandenen Schlüsselpositionen, die strategische Aspekte, Dringlichkeitsaspekte sowie das Risiko berücksichtigt, Stellen nicht adäquat extern zu besetzen.
Um diesen Zusammenhang in die Betrachtung einzubeziehen, ordnen Sie zunächst die Positionen entsprechend Ihrer ermittelten Bedeutsamkeit auf der horizontalen x-Achse ein und stellen das Alter der Stelleninhaber gegenüber. Analog zum Schritt vorher können Sie eine Prioritätenliste ableiten, die über die Bedeutung der Schlüsselpositionen hinaus die Dringlichkeit einer Neubesetzung abbildet. Grenzfälle, wie Position 4 in der obenstehenden Abbildung, werden jeweils dem höchstmöglichen Quadranten zugeordnet. Im Beispiel ergibt sich für Ihre Schlüsselpositionen folgende Prioritätenliste: Position 5, Position 4, Position 1, Position 2, Position 3.
Es bietet sich eine unternehmensindividuelle Festlegung an, unter welchen Voraussetzungen Sie einen Mitarbeiter in Ihr Talentmanagement aufnehmen.
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