Fachkräfte aus dem Ausland holen – aber wie?

Das Worldcafé „Fachkräfte aus dem Ausland“ moderierten Myra Mani von mani global Recruiting und Mitglied des Fachbeirats Mensch und Arbeit sowie Raphael Schmauch von „Hand in Hand for International Talentes“ des DIHK.

Beide Moderierenden haben lange Erfahrung in der Auslandsrekrutierung – Mani vor allem in Portugal und in Indien, Schmauch in Vietnam, Indien, Philippinen und Brasilien. Zur Einführung gab es einen kurzen Impuls der Beiden, anschließend wurde mit den rund 20 Teilnehmenden intensiv diskutiert. Viele brachten ihre Erfahrungen ein. Im Folgenden sind einige der wichtigsten Erkenntnisse zusammengefasst:

Die Rekrutierungsphase ist der Start

Zu Beginn steht die „Rekrutierungsphase“, also der Start der Fachkräftesuche im Ausland. Tipp von Schmauch: Eine gute Strategie hilft, über welche Kanäle die Ansprache erfolgen soll. Sehr gut eignet sich in jedem Fall Social Media, erstaunlich viele Interessenten lassen sich so erreichen. Zusätzlich sind Partnerschaften mit Institutionen wie beispielsweise dem Goethe-Institut hilfreich.  Aber auch regionale Online-Portale sollten bespielt werden. Mani betonte, dass man sich zu Beginn Gedanken über die Passung machen sollte: Eine Mitarbeiterin aus einer asiatischen Millionenmetropole fühlt sich beispielsweise in Lüdenscheid nicht unbedingt wohl, ein Landbewohner aus Kaschmir ist hingegen in Berlin überfordert.   

Deutsche Sprache ist der Schlüssel für den Erfolg

Fakt ist: Die deutsche Sprache ist das A und O. Ohne ausreichende Deutschkenntnisse geht – leider – in Deutschland nicht viel. Selbst wenn auf der Arbeit Englisch gesprochen wird – im Alltag ist man ohne Deutschkenntnisse oft verloren. Im Pflegebereich ist das Thema noch essenzieller. Wichtig zu wissen: Potenzielle Fachkräfte im Ausland lernen Deutsch in der Regel neben ihrem regulären Job. Das bedeutet, sie müssen in dieser Zeit eine doppelte Belastung stemmen. Sie nehmen diese gerne an – denn ihr Ziel ist es, sich weiterzuentwickeln. Bis zum Erreichen des Deutsch-Niveaus B1 dauert es in der Regel 9-12 Monate. Motivierend in dieser Zeit auf jeden Fall eine Einstellungszusage. Damit haben die neuen Arbeitskräfte ein Ziel, auf das sie hinarbeiten können. Familiäre Unterstützung ist ebenfalls nicht zu unterschätzen.  

Vorintegration startet schon im Ausland

Während dieser Zeit sollte auch die „Vorintegration“ erfolgen. Der potenzielle neue Mitarbeitende sollte den Betrieb und vielleicht das Land bereits kennen lernen können. Beispielsweise durch virtuelle Betriebsführungen, Austausch mit einem Buddy aus der Firma etc. Dadurch können die neuen Arbeitnehmer bereits einen Eindruck bekommen und im besten Fall wird eine positive Erwartungshaltung erzeugt.

Im Flieger nach Deutschland

Dann geht's richtig los: Der neue Mitarbeitende hat Deutsch gelernt und sitzt im Flieger ins unbekannte Deutschland. Mani spricht ganz klar über das, was nicht passieren sollte: Er oder sie kommt ganz alleine am Flughafen an - und niemand da, der ihn/sie abholt? Man muss sich alleine einen Bus in die Stadt suchen? Das hinterlässt keinen guten ersten Eindruck. Man fühlt sich alleine. Daher sollten neue Mitarbeitende am Flughafen auf jeden Fall in Empfang genommen werden.

Herausfordernd ist auch die Wohnungsfrage. Wohnraum ist knapp und aus dem außereuropäischen Ausland ist es quasi unmöglich, eine Wohnung in Deutschland zu finden. Hier steht der Betrieb in der Pflicht, er sollte mit dabei sein, wenn es um die Anmietung geht oder diese sogar selbst übernehmen. Auch bei wichtigen Behördengängen macht die Unterstützung durch den Betrieb den entscheidenden Unterschied.

Ankommen im Betrieb- eine Herausforderung auf beiden Seiten

Der Betrieb hat ein Integrationskonzept? Das hilft, denn nach der Ankunft müssen die neuen Mitarbeitenden auch bleiben wollen. Ob sie sich am Ende wohlfühlen, hat mit vielen Faktoren zu tun. Die Kultur im Unternehmen spielt immer eine herausragende Rolle. Eine interkulturelle Sensibilisierung aller Mitarbeitenden, vor allem aber der Zuständigen, trägt entscheidend zum Gelingen bei.

Es kommen nicht nur Arbeitskräfte, sondern Menschen

Familiennachzug ist ebenfalls ein wichtiger Faktor. Je wohler sich der neue Mitarbeitende fühlt, weil er beispielsweise seine Familie um sich hat, umso eher bleibt er. Allerdings empfiehlt Mani das nicht direkt – gerade, wenn Kinder involviert sind, ist es sinnvoller, dass der/die Mitarbeitende zunächst allein kommt. Nach einer Eingewöhnungsphase für die Fachkraft kann der Familiennachzug gestartet werden.  

Man muss sich als Arbeitgeber darüber im Klaren sein: Jede Fachkraft bringt ihr Päckchen mit. Laut Schmauch gehen aus Drittstatten nur sehr wenige wieder zurück in ihr Heimatland - unter 10 Prozent. Und das auch nur aus schwerwiegenden Gründen. Denn sie haben viel auf sich genommen, um den Weg nach Deutschland zu schaffen. Allerdings ergänzt Mani, bleibt die Fachkraft oft nicht lange beim ersten Arbeitgeber. Daher müsste eigentlich der zweite Arbeitgeber die Rekrutierungskosten bezahlen.

Die direkte Art liegt nicht allen Kulturen

Die Gründe für einen Wechsel sind oft banal: Vielleicht fehlte der persönliche Empfang am Flughafen, die Führungskraft macht komische Sprüche oder man findet keinen Anschluss vor Ort. Oft sagen ausländische Mitarbeitende nicht, was sie stört, denn das ist in ihren Kulturen nicht üblich. Sie kündigen einfach und dann ist es zu spät.

Ist Deutschland noch attraktiv für ausländische Fachkräfte?

Wird in ausländischen Zeitungen oder auf Social Media über Remigrationsdebatten und rechte Vorfälle bei uns in Deutschland berichtet, ist das für die Gewinnung ausländischer Fachkräfte nicht hilfreich. Tatsächlich gibt es als Folge durchaus einen Rückgang bei den Anfragen. Das beobachtet Mani häufiger. Allerdings sind potenzielle ausländische Fachkräfte politisch eher indifferent, meint sie. Zudem gäbe es diese Problematik gerade durchaus in vielen Ländern.   

Fazit

Die Einstellung ausländischer Fachkräfte ist mit viel Arbeit für das Unternehmen verbunden. Dessen sollten sich die Unternehmen bewusst sein und die zeitlichen und personellen Ressourcen mitbringen. Allerdings gibt es mittlerweile sehr viel Unterstützung bei der gesamten Umsetzung. Sei es durch Programme wie „Hand in Hand for International Talents“ oder private Anbieter wie den von Myra Mani. Für einen Betrieb kann es durchaus bereichernd sein, die Belegschaft vielfältiger und diverser aufzustellen.

Weiterführende Informationen

Mani OHG | international recruitment germany

Home | Hand in Hand for International Talents

Fachkräfteseite

Fachkräfte aus dem Ausland: Einleitung - Publikation