Frauen in Führungspositionen – Erfolgreiche Unternehmensführ...

Kapitel: Handlungsbedarf in der Politik

Der Politik kommt dabei die Aufgabe zu, durch arbeitsmarkt- und familienpolitische Maßnahmen Anreize für eine partnerschaftliche Arbeitsteilung von Männern und Frauen in der Erwerbs- und der Familienarbeit zu setzen und damit gute Voraussetzungen und Rahmenbedingungen für eine erfolgreiche Gestaltung im Unternehmen zu schaffen.

Die vom RKW befragten Experten der mittelständischen Wirtschaft erwarten von der Politik in erster Linie Unterstützung bei der Gestaltung familienfreundlicher Arbeitsbedingungen und weniger gesetzliche Regelungen wie etwa die Einführung einer Quote. Für die Entwicklung einer chancengleichen Führungskultur wünschen sie sich von der Politik besonders

  • den Ausbau eines flächendeckenden und bedarfsgerechten Angebots der Kinderbetreuung,
  • den Ausbau von Ganztagsschulen,
  • eine stärkere Vorbildfunktion der Politik durch eine vorgelebte Chancengleichheit,
  • beschäftigungspolitische Anreize für eine existenzsichernde Arbeit von Frauen insbesondere nach der Elternzeit (siehe folgende Aufzählung).

Anforderungen aus der Wirtschaft

Interviewfrage: Wie kann die Politik Unternehmen auf dem Weg zu einer chancengleichen Führungskultur unterstützen?

  • Politik muss die gesellschaftlichen Rahmenbedingungen gezielter ausrichten und neue Partnerschaftsmodelle fördern, die eine ausgewogene Arbeitsteilung zwischen Männern und der Frauen in der Erwerbs- und Familienarbeit ermöglichen.
  • Ausbau bedarfsgerechter Kinderbetreuung
  • flächendeckender Ausbau von Ganztagsschulen
  • flexible Öffnungszeiten
  • stärkere Vorbildfunktion der Politik:
    • Die Gleichberechtigung von Männern und Frauen durch Vorbilder vermitteln, zum Beispiel durch die Umsetzung von Gender Balance in politischen Gremien und der Führungsebene von Ministerien.
    • Praktizieren neuer Führungsmodelle, zum Beispiel durch Führen in Teilzeit
  • Support beim Ausbau familienunterstützender Dienstleistungen (Pflegedienstleistungen, Haushaltshilfen, Fahrdienste u. a.)
  • Anreize schaffen, damit Frauen nach der Elternzeit wieder arbeiten gehen, zum Beispiel das Ehegattensplitting ändern.
  • Die berufliche Unabhängigkeit von Frauen stärken (steuerrechtliche und sozialversicherungs-rechtliche Änderungen).
  • Frühzeitige Berufsorientierung in Schulen unterstützen, um die beruflichen Chancen für Mädchen vor allem in naturwissenschaftlichen und technischen Berufen mit guten Karrierechancen auszuweiten.
  • Best-Practice-Beispiele auszeichnen und vermarkten.

Nicht nur für die Wirtschaft auch für die Politik gilt, alte Pfade zu verlassen und neue Wege in der Beschäftigungs- und Familienpolitik zu beschreiten, die dem Wunsch von Frauen und immer mehr Männern – wie jüngste Umfragen bestätigen – nach einer partnerschaftlichen Aufteilung von Beruf und Familie entsprechen.

Exkurs: Ist eine gesetzliche Frauenquote ein geeignetes Mittel für die Entwicklung einer chancengleichen Führung?

Pro und Contra – Ein Meinungsbild von Vertretern aus der Wirtschaft

Pro

  • Für Großunternehmen und börsennotierte Unternehmen sollte die Frauenquote eingeführt werden, sie ist aber keine Lösung für kleine und mittlere Unternehmen.
  • Der Gesetzgeber sollte die Quotierung von Aufsichtsräten zügig umsetzen.
  • Damit der Frauenanteil nachhaltig gesteigert wird, ist eine Quote für Aufsichtsräte/ Vorstände sowie in der Führung kleiner und mittlerer Unternehmen notwendig.
  • Es braucht weibliche Führungskräfte als Vorbilder, deshalb ist die Quote erforderlich.

Die Politik agiert zu zaghaft. Die IG Metall ist Verfechter einer gesetzlich festgelegten Quote von 30 / 40 Prozent für Aufsichtsräte und Vorstände sowie in der Führung kleiner und mittlerer Unternehmen, um Druck aufzubauen und den Frauenanteil nachhaltig zu steigern.

– Iris Becker, IG Metall Vorstand, Frankfurt /Main –

Contra

  • Statt gesetzlicher Quote ist es besser, wenn Unternehmen sich selbst Ziele setzen, dies setzt das Denken in Gang und verändert Wertvorstellungen.
  • Die alte frauenfördernde Schiene führt nicht weiter. Besser ist es, die ausgetretenen Pfade zu verlassen und auf innerbetriebliche Ziele zu setzen.
  • Keine Zwangsregelungen für Unternehmen.
  • Quotenfrau zu sein bereitet Unbehagen.
  • Besser als die Frauenquote ist die Unterstützung eines ordentlichen Kinderbetreuungsangebotes.
  • Von einer Frauenquote für Aufsichtsräte und Vorstände profitieren Frauen im mittleren Management kaum.

Fakt ist, dass der Erfolg in Sachen Chancengleichheit weit hinter den Erwartungen zurückbleibt. Es verwundert daher nicht, dass der Ruf nach einer Frauenquote immer wieder aufkommt. Dennoch befürworte ich die Quote nicht, sondern glaube an die Lern- und Entwicklungsfähigkeit von Organisationen. Daher ist die Selbstverpflichtung der kleinen und mittleren Unternehmen das geeignete Mittel, wenn wir die Breite des Mittelstandes mitnehmen wollen.

– Eva Maria Roer, Vorsitzende des Vorstandes TOTAL-E-QUALITY Deutschland e.V., Bad Bocklet –

Das derzeit in der Öffentlichkeit diskutierte Modell der 32-Stunden-Woche für Eltern mit Kindern (Familienarbeitszeit) weist in die richtige Richtung. Es räumt Eltern mehr Zeit für die Familie ein, und zwar zu gleichen Teilen und unterstützt eine gleichberechtigte Aufteilung der Arbeitszeit zwischen Frauen und Männern während der Elternzeit. Für Frauen würde mit einer Wochenarbeitszeit von 32 Stunden dem Wunsch nach längeren Arbeitszeiten entsprochen und gleichzeitig ein starkes Hindernis für den Aufstieg in Führungspositionen ausgeräumt. Für Männer eröffnet es die Chance, während der Elternzeit die Arbeitszeit – auch in Führungspositionen – vorübergehend zu verkürzen. Dies käme dem zunehmenden Wunsch von Vätern, mehr Zeit mit ihren Kindern verbringen zu wollen, entgegen.

Eine zu gleichen Teilen verkürzte Arbeitszeit für Frauen und Männer während der Elternzeit setzt darüber hinaus auch auf Unternehmensebene wichtige Impulse für die Entwicklung einer modernen Arbeitskultur, die erforderlich sein wird, um für die Herausforderungen des demografischen Wandels gut gerüstet zu sein. Denn den Wettbewerb um knapper werdende Fachkräfte werden nur die Unternehmen gewinnen, die über zeitgemäße Organisationsstrukturen verfügen und ihren Beschäftigten, auch auf der Führungsebene, mehr Flexibilität und eine gute Work-Life-Balance durch lebensphasenorientierte Arbeitszeitmodelle anbieten.