Frauen in Führungspositionen – Erfolgreiche Unternehmensführ...

Kapitel: Chancengleiche Unternehmensführung – Handlungsempfehlungen f...

Es gibt also auch auf betrieblicher Ebene noch viel zu tun, um das Talentpotenzial von Frauen für die Besetzung von Fach- und Führungspositionen besser zu erschließen. Auch kleine und mittlere Unternehmen sollten das Thema „Frauen in Führungspositionen“ strategisch angehen. Konkret bedeutet dies, eine stimmige Strategie mit klaren Zielsetzungen und personalpolitischen Aktivitäten in verschiedenen Handlungsfeldern zu entwickeln (s. Abb. 8).

Abbildung 8: Zentrale Handlungsfelder zur Verwirklichung einer chancengleichen Unternehmensführung in kleinen und mittleren Unternehmen (KMU)RKW Kompetenzzentrum)

Ganz entscheidend für eine erfolgreiche Umsetzung ist, dass die Unternehmensleitung zu hundert Prozent hinter dem Thema steht. Positive Beispiele aus der betrieblichen Praxis zeigen: Nur wenn Vorstand und Geschäftsführung die Karriereentwicklung von Frauen durch ihr Handeln mittragen, ändert sich die Unternehmenskultur und funktioniert die Umsetzung.

Bei der konkreten Ausgestaltung der Handlungsfelder und Entwicklung eines betriebsspezifischen Maßnahmen-Mixes sollten folgende Gestaltungsaspekte beachtet werden.

Gestaltungsfaktoren einer chancengleichen Unternehmensführung in kleinen und mittleren Unternehmen (KMU)

Handlungsfeld Unternehmensstrategie

  • klares Bekenntnis der Unternehmensspitze (Vorstand, Unternehmensleitung) zur Chancengleichheit in der Unternehmensführung
  • Diversität- und Chancengleichheit in den Unternehmenszielen verankern
  • betriebseigene Ziele zur Erhöhung des Frauenanteils und zur Karriereentwicklung von Frauen setzen (Selbstverpflichtung)
  • Altersstruktur überprüfen und zukünftigen Personalbedarf gezielt auf die berufliche Förderung von Männern und Frauen anwenden

Handlungsfeld Führungskultur

  • Teilzeit-Führungskräfte als Vorbilder und positive Beispiele im Unternehmen kommunizieren
  • institutionalisierte Unterstützung der Teilzeit-Führungskräfte durch Coaching sowie organisatorische und technische Lösungen
  • Gleichstellungs- bzw. Diversity-Kompetenz von Führungskräften / Vorgesetzten fördern und einfordern

Handlungsfeld Personalrekrutierung

  • Entwicklung eines Rekrutierungskonzepts zur gezielten Ansprache und Bewerbung auch von Frauen
  • Bewerbungsverfahren und Personalauswahlprozesse überprüfen und chancengerecht gestalten
  • Angebote flexibler Arbeitszeiten im Führungsbereich mit Personalmarketing und -rekrutierung verknüpfen

Handlungsfeld Karriereförderung / Führungskräfteentwicklung

  • karriereorientierte Frauen und Männer frühzeitig (z. B. bereits ab der Berufsausbildung) identifizieren und fördern
  • Mentoring-Programme und Coaching-Angebote für Frauen entwickeln
  • Netzwerke für karriereorientierte Frauen im und außerhalb des Unternehmens einrichten und fördern
  • innovative Karrierewege, wie beispielsweise Projekt- oder Fachkarriere, entwickeln und mit individuellen Weiterbildungsangeboten fördern

Handlungsfeld Work-Life-Balance

  • lebensphasenorientierte Arbeitszeiten für Führungskräfte entwickeln
  • Lösungen im Führungsbereich zur Gestaltung der Elternzeit entwickeln
  • Flexible Arbeitszeitmodelle bzw. Arbeitszeitverkürzung im Management anbieten (Teilzeitmodelle befristet mit Anspruch auf Rückkehr in Vollzeit)
  • Angebote dezentraler Arbeitsformen (z. B. Homeoffice, Telearbeit) im Führungsbereich einführen
  • bedarfsgerechte Angebote zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf für Führungskräfte ausbauen

Auf einen Blick: Handlungsempfehlungen für eine erfolgreiche Umsetzung im Betrieb

  • Verankern Sie Gleichbehandlung und Vielfalt in Ihrer Unternehmensstrategie und in Ihren Unternehmenszielen.
  • Gestalten Sie Ihre Unternehmenskultur offen – auch für Frauen.
  • Gewinnen Sie Ihre Führungskräfte für das Thema und deren Umsetzung. Führungskräfte, die sich für Gleichbehandlung und Vielfalt in Ihrem Unternehmen einsetzen, sind ein wichtiger Faktor für den Unternehmenserfolg.
  • Führungskräfte in Teilzeit, Elternzeit etc. haben einen Vorbildcharakter.
  • Schaffen Sie flexible Arbeitszeitmodelle für Führungskräfte.
  • Entdecken Sie die Talente von Frauen – nicht nur von denjenigen, die in Vollzeit arbeiten.
  • Entwickeln Sie flexible Karrierewege – Erleichtern Sie den Wechsel von Teilzeit zur Vollzeit und umgekehrt.
  • Reden Sie mit Frauen über deren Karriereplanung und entwickeln Sie Unterstützungsangebote.
  • Ermöglichen Sie "Zweitkarrieren": Viele Frauen möchten, wenn die Kinder aus dem Haus sind, noch einmal richtig "durchstarten".
  • Bieten Sie Weiterbildungs- und Personalentwicklungsmaßnahmen allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern an.
  • Klappern gehört zum Handwerk – Unterstützen Sie Frauen bei ihrer Ergebnis- und Leistungspräsentation.
  • Sorgen Sie für Entgeltgleichheit von Frauen und Männern in Ihrem Unternehmen.
  • Bieten Sie Möglichkeiten und Gestaltungsräume für eine Vereinbarkeit von Karriere und Familie.
  • Sorgen Sie für Kinderbetreuungsmöglichkeiten, wenn nicht durch eigene Einrichtungen, dann durch Kooperation mit anderen Unternehmen in Ihrer Nähe.
  • Bleiben Sie in Kontakt mit Frauen und Männern in Elternzeit und beteiligen Sie sie an Weiterbildungen. Signalisieren Sie ihnen, dass Sie sich über einen schnellen Wiedereinstieg in das Unternehmen freuen.
  • Elternzeit auch für Männer – Gestalten Sie Ihre Unternehmenskultur so, dass Elternzeit von Männern und Frauen gleichermaßen in Anspruch genommen werden kann.
  • Unterstützen Sie junge Absolventinnen und Absolventen bei einem Auslandsaufenthalt während ihrer Ausbildung, insbesondere wenn die Absolventen Familie haben.
  • Vernetzen Sie sich mit anderen Unternehmen.