Wunscharbeitgeber werden

Kapitel: Das passende Personal finden – auch abseits vom Mainstream

Auch auf dem Arbeitsmarkt funktioniert das Gesetz von Angebot und Nachfrage. Da das Angebot an Fachkräften sinkt, müssen Unternehmen heute größeren Aufwand betreiben, um die passenden Fachkräfte zu finden. Sie können neue Wege gehen: Abseits vom "Idealkandidaten" finden sich interessante Menschen mit viel Potenzial, im Inland wie im Ausland.

Es kann gelingen, Fachkräfteengpässen zu entgehen. Ausbildung von Nachwuchs gehört dazu, Offenheit für Menschen mit "anderen" Lebensläufen, Wertschätzung und ein attraktives Arbeitsplatzangebot.

Unternehmen fällt es leichter, die passenden Fachkräfte zu finden, wenn sie authentisch bleiben und ihre Stärken im Wettbewerb um die besten Köpfe ausspielen.

Drei Strategien helfen Unternehmen, das passende Personal zu finden.

Onlinerekrutierung: gezielte Ansprache mit wenig Aufwand

Damit Ihre freie Stelle und eine Fachkraft zueinander finden können, müssen Sie Bewerber dort "abholen", wo sie stehen. Die meisten Stellen werden durch persönliche Kontakte vermittelt. Aber jeder Bewerber informiert sich zunächst, oft im Internet. Darum wird die Onlinerekrutierung immer wichtiger. Und damit rückt Ihre Präsentation als attraktiver Arbeitgeber beispielsweise auf Ihrer Firmen-Website in den Fokus. Mit vergleichsweise geringem Aufwand können Sie dort zeigen, was Sie zum Wunscharbeitgeber macht. Ein Menüpunkt "Jobs" oder "Karriere" ist ein erster Schritt, dort können Sie aktuelle Stellenangebote und Ausbildungsplätze veröffentlichen. Das sollten Sie beachten, wenn Sie beispielsweise Auszubildende ansprechen wollen:

  • Nennen Sie konkret die Anforderungen, die Sie an Bewerber und Bewerbung stellen.
  • Fordern Sie auch benachteiligte Jugendliche zur Bewerbung auf, beispielsweise mit einem Satz wie "Wir begrüßen Bewerbungen von Frauen und Männern, unabhängig von ihrer sozialen und ethnischen Herkunft."
  • Verlinken Sie zu Informationen über Ihre Branche, z. B. zu Ihrem Verband.
  • Verlinken Sie zu Informationen über die Berufsbilder, die Sie ausbilden, z. B. zu Ihrer Kammer.
  • Beschreiben Sie, wie die Ausbildung bei Ihnen abläuft.
  • Sagen Sie etwas zu Übernahme- bzw. Karrieremöglichkeiten.
  • Nennen Sie die Kontaktdaten der Person, an die die Bewerbung zu richten ist.
  • Ermöglichen Sie die direkte Bewerbung per E-Mail.

Tipp

Verwenden Sie möglichst authentische Fotos, z. B. aus Ihrem Unternehmen, mit Ihren Mitarbeitern oder Auszubildenden. Gehen Sie auch auf Ihre Angebote zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie oder zur Weiterbildung ein.

Aus der Praxis: Auszubildende mit eigener Karrierewebsite ansprechen

Je gezielter die Ansprache, desto größer die Auswahlmöglichkeiten für eine gute Passung zwischen Auszubildenden und Unternehmen: Die Jäger Direkt Jäger Fischer GmbH & Co. KG hat dazu eine eigene Azubi-Karrierewebseite  eingerichtet. Die Seite lebt von lockerer Sprache und einem frischen Layout, informiert über die Ausbildungsmöglichkeiten und den Arbeitgeber. Die Auszubildenden kommen selbst zu Wort, in Form von Erfolgsgeschichten oder durch den "Azubiblog".

Von rund 300 Ausbildungs-Bewerbern pro Jahr stellt der Hersteller elektrotechnischer Produkte zehn bis zwölf ein.

 Personelle Vielfalt erhöht unsere Attraktivität als Arbeitgeber und trägt zu weiterem Unternehmenswachstum und Erfolg bei.

Dr. Toralf Kahlert, Vorstandsvorsitzender der Pumacy Technologies AG, Berliner Dienstleister mit 48 Beschäftigten

Suchradius erweitern: Vielfalt als Chance nutzen

Wer seinen Suchradius erweitert, erhöht seine Chancen auf mehr und passendere Bewerber. Umdenken ist nötig, Sie sollten neue Zielgruppen in den Blick nehmen: So sind Menschen mit Zuwanderungsgeschichte – obwohl gut qualifiziert und deutschsprachig – viel häufiger arbeitslos als gleichaltrige Menschen ohne Zuwanderungsgeschichte. Vor allem Frauen arbeiten häufiger als Männer unfreiwillig in Teilzeit. Auch viele Menschen mit Behinderungen sind gut qualifiziert und hoch motiviert. Die älteren Fachkräfte punkten mit ihrer Erfahrung.

Positive "Nebeneffekte": Wenn Ihre Belegschaft vielfältiger wird, kann das eine Quelle für Kreativität und Innovation sein. Sie können sich an veränderte Marktbedingungen leichter anpassen oder neue Märkte erschließen. Außerdem profitieren Sie vom Imagegewinn durch Ihr Engagement für Gleichstellung und Vielfalt als Unternehmenswerte.

So können Sie beginnen, Vielfalt für Ihr Unternehmen zu nutzen:

  • Stellen Sie fest, wie "bunt" ihre Belegschaft schon ist. Erkennen Sie an, was jeder Einzelne an persönlichen Kompetenzen mitbringt wie Fremdsprachenkenntnisse, kultureller Hintergrund, an individuellen Lebensentwürfen oder speziellen Erfahrungen.
  • Überlegen Sie, welche dieser zusätzlichen Kompetenzen Ihr Geschäft in welchen Marktsegmenten oder Unternehmensbereichen bereichern könnten.
  • Verankern Sie Vielfalt als Wert in Ihrer Führungs- und Unternehmenskultur.
  • Erweitern Sie Ihren Suchradius und fordern Sie spezielle Zielgruppen explizit zur Bewerbung auf.
  • Schauen Sie auch über die Grenzen: Viele ausländische Fachkräfte möchten in Deutschland arbeiten.

 Es kostet viel mehr, sich nicht mit Vielfalt zu beschäftigen, als es zu tun.

Kai Teckentrup, Geschäftsführer Teckentrup GmbH & Co. KG, Produzent von Türen und Toren in Verl, 850 Mitarbeiter

Fachkräfte finden mit Unterstützung

Die gezielte Ansprache möglicher Bewerber, die Auswahl der geeigneten Kandidaten, ihre Einstellung und Integration ins Unternehmen sind Aufgaben, die in Ihrem Unternehmen nicht so häufig vorkommen? Sie sind vielleicht unsicher, wie Sie hier effizient zum gewünschten Ergebnis kommen? Hier sollen Sie Rekrutierungsund Innovationspiloten unterstützen. Sie sind bei Wirtschaftsförderungen, Bildungsträgern oder Unternehmensberatungen angesiedelt und verfügen über die notwendige Expertise. Sie unterstützen Sie auch noch dann, wenn der Arbeitsvertrag unterschrieben ist – bei der vielleicht nötigen Weiterbildung oder wenn besonderes Maßnahmen zur Integration erforderlich sind wie Sprachförderung bei ausländischen Fachkräften.

 Ein Grund, warum man den Rekrutierungs- und Integrationspiloten nutzen sollte: Viele kleinste, kleine und mittlere Unternehmen betreiben keine systematisierte Personalplanung. Dafür fehlen oft die Zeit und das Wissen. Mit diesem neuen Konzept erhalten die Unternehmen pragmatische Unterstützung, ohne erst in eine lange Planungsphase einzutreten.

Sascha Gutzeit, Geschäftsführer der RKW Hessen GmbH

Projektinfo

Rekrutierungs- und Integrationspiloten

Kleine und kleinste Unternehmen besetzen selten Stellen und haben darum wenig Erfahrung damit. Die Rekrutierungs- und Integrationspiloten sollen sie künftig dabei unterstützen, die Richtigen zu finden und dauerhaft erfolgreich in den Betrieb zu integrieren. Es wird ein Schulungskonzept für Rekrutierungs- und Integrationspiloten entwickelt und in zwei Pilotregionen erprobt. Laufzeit 2014 bis 2016.