Wunscharbeitgeber werden

Kapitel: Attraktive Arbeitsbedingungen schaffen – Fachkräfte binden

Ein attraktiver Arbeitgeber zeichnet sich nicht primär durch ein hohes Gehalt aus. Die Arbeitsbedingungen spielen für Fachkräfte eine mindestens so wichtige Rolle: Sie erwarten, dass sie mit herausfordernden Aufgaben und Unterstützung bei ihrer beruflichen Entwicklung fachlich und persönlich weiter kommen und Erfüllung finden. Genauso erwarten sie, dass sie ihren privaten Interessen und Verpflich- tungen nachkommen können. Drei Bereiche sind es, in denen Unternehmen aktiv werden müssen, um gute Fachkräfte dauerhaft binden und interessante Bewerber für sich gewinnen zu können:

  • Vereinbarkeit von Beruf und Familie
  • Flexible Arbeitszeiten
  • Entwicklungsmöglichkeiten

Können Unternehmen in diesen Bereichen punkten, ohne ihre Wirtschaftlichkeit in Frage zu stellen? Können sie dabei sogar an Produktivität und Wirtschaftlichkeit gewinnen?

Die Herausforderung Familienfreundlichkeit ist fester Bestandteil unserer Unternehmenspolitik und zugleich wichtige Basis für den gesunden Team- geist der GET AG. Ohne engagierte, motivierte, sozial und fachlich kompetente Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter wäre ein Geschäftserfolg wohl kaum denkbar. Dabei sind es weniger die großen Budgets als die vielen kleinen Dinge und das offene Ohr, welche vieles ermöglichen.

Cornelia Weber, Leiterin Personal der GET AG, Informationsdienstleister mit 43 Beschäftigten in Leipzig

Familie und Beruf vereinbaren: Work-Life-Balance halten

Wer sicher sein kann, dass sich seine Familienpflichten mit dem Job vereinbaren lassen, hat den Kopf frei für die beruflichen Herausforderungen. Vielfach haben Studien belegt, dass die Leistungsfähigkeit in diesen Fällen steigt. Welche Unter- stützung im Einzelnen für die Beschäftigten sinnvoll ist – und welche Sie leisten wollen – müssen Sie herausfinden. Angefangen vom Kontakthalten während der Elternzeit und Unterstützung beim Wiedereinstieg, über Kostenbeteiligung für die Kinderbetreuung, über Familienbüros und Familienfeste, über Fußball- turniere mit den Kids, der Bevorzugung des Mit- arbeiternachwuchses bei Ausbildungsplätzen, bis hin zu Einkaufservices und Hilfe, wenn plötz- lich ein Pflegefall in der Familie betreut werden muss: Die Möglichkeiten sind sehr vielfältig und Ihrer Phantasie keine Grenzen gesetzt. Die folgenden Beispiele sollen anregen, den eigenen Weg zu finden.

Tipp

Ihre Familienfreundlichkeit können Sie zertifizieren lassen. Eher für größere Unternehmen eignet sich das Audit Beruf und Familie der Hertie-Stiftung. Für kleinere Unternehmen gibt es seit 2011 das Qualitätssiegel "Familienfreundlicher Arbeitgeber" der Bertelsmann-Stiftung.

Aus der Praxis: So kommen Unternehmen ihren Mitarbeitern entgegen

Montageeinsätze weltweit sind wenig familienfreundlich. Schönberger Stahlbau & Metalltechnik nimmt beispielsweise werdende Väter davon aus. Bei Geburtstagen der Kinder oder ihrer Einschulung haben die Beschäftigten frei und auch sonst ermöglichen Arbeitszeitkonten eine flexible Zeiteinteilung. Geht es gar nicht anders, kommen die Kinder mit in den Betrieb. Ein Spielplatz und ein Spielzimmer sorgen dafür, dass sie die Arbeit wenig stören. Die Geschäftsführung freut sich, dass sie keinen einzigen der 30 Mitarbeiter an große Firmen verloren hat, die sich in der Nachbarschaft ansiedelten.

Flexible Arbeitszeiten und Unterstützung für Wiedereinsteigerinnen gelten für die Büroangestellten der Bauunternehmung Krieger + Schramm GmbH & Co KG. Von möglichst wohnortnahen Einsätzen und freier Einteilung, wann das Stundensoll erbracht wird, profitieren Väter auf den Baustellen. So schafft es das Unternehmen, auch abseits der Metropolen im thüringischen Dingelstädt, seine 70 Fachkräfte zu binden.

Individuelle Teilzeitregelungen und garantiert zwei Wochen Urlaub in den Sommerferien sowie je eine Woche im Frühjahr und Herbst – mit diesen Maßnahmen punktet das Wiesbadener Ingenieurbüro Tüfa-Team GmbH bei seinen 26 hochspezialisierten Mitarbeitern mit Familie.

Innovative Arbeitszeitmodelle: mehr Flexibilität für Unternehmen und Personal

Passgenaue Arbeitszeiten sind das Herzstück einer guten Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Arbeitszeitmodelle müssen aber auch dem Bedarf des Unternehmens entsprechen, um die Kundenaufträge optimal erfüllen zu können. Arbeitszeitkonten beispielsweise sind dafür eine gute Lösung: Bei hohem Arbeitsanfall steigen die Pluszeiten bis zur vereinbarten Höhe, bei weniger Arbeitsanfall oder außerhalb der Saison werden sie abgebaut. Das erhöht die Flexibilität des Unternehmens.

Schließlich müssen Arbeitszeitmodelle auch die möglicherweise eingeschränkte Leistungsfähigkeit der älteren Beschäftigten berücksichtigen – vor allem bei Schichtund Nachtarbeitszeiten. Bei den alternden Belegschaften wird dieses Thema zunehmend relevant in den Unternehmen.

Das jeweils beste Modell müssen Sie mit der Belegschaft aushandeln, der Betriebsrat hat ein Mitbestimmungsrecht. Die Beispiele auf der nächsten Seite zeigen drei mögliche Wege.

Projektinfo

ArbeitsZeitGewinn in kleinen und mittleren Unternehmen

In dem Projekt entwickelten RKW Hessen GmbH und RKW Kompetenzzentrum ein Modell zur Arbeitszeitberatung speziell für kleine und mittlere Unternehmen und erprobten es in Betrieben. Laufzeit 2010 bis 2013.

Fachgespräch: Altersgerechte Arbeitszeitgestaltung

Bei der Frage nach altersgerechten Arbeitszeitmodellen wurden Anzahl, Dauer und Inhalte von betrieblichen Pausen bisher wenig diskutiert. Das Fachgespräch "Betriebliche Erholzeiten" und (Kurz-Pausen bilanzierte den Stand der Forschung. Experten sind sich einig, dass ältere Menschen mehr Erholzeiten brauchen, Praktiker stellten ihre Vorgehensweisen dar. Um die Flexibilisierung und Verkürzung der Arbeitszeit bei älteren Beschäftigten geht es beim nächsten Fachgespräch.

Aus der Praxis: Flexible Arbeitszeitmodelle in Dienstleistung, Produktion und Handel

  • Arbeiten im Homeoffice ist für diejenigen, die daheim Kinder oder Pflegebedürftige betreuen oder sich nebenberuflich weiterbilden, eine gute Alternative. Doch gilt es sicherzustellen, dass Erreichbarkeit und Output stimmen. Der Softwarehersteller CTM Computer Technik Marketing GmbH einigte sich mit seinen 30 Mitarbeitern auf sechs Arbeitszeitmodelle mit unterschiedlichen Stundenzahlen und Anwesenheitszeiten. Die Kernzeit geht von 8 bis 17 Uhr und gilt auch bei Arbeit im Homeoffice. Damit kann einerseits individuellen Lebenssituationen Rechnung getragen werden, andererseits ist die Erreichbarkeit für die Kunden garantiert.
  • Funktionszeiten haben bei der Trefz GmbH das starre Zwei-Schicht-System mit vielen Überstunden ersetzt. Die Teams bestimmen in Absprache mit dem Abteilungsleiter, wann wer anwesend ist. Vorgegeben sind Lieferpünktlichkeit und Maschinenlaufzeit sowie Funktionszeiten, in denen Bereiche funktionsfähig sein müssen. Überstunden werden jetzt durch Freizeit statt in Geld ausgeglichen – für den Betrieb eine echte Einsparung. Geschäftsführer Uwe Trefz stellt zudem fest: "Unsere Mitarbeiter werden seit der neuen Regelung viel besser eingesetzt, unsere Leute gehen darin auf. Hier hat sich zu meiner Überraschung eine sehr positive Eigendynamik entwickelt." Auch Michael Bodi, Familienvater und Rundschleifer bei Trefz, ist zufrieden: "Ich fühle mich mit dem neuen System deutlich motivierter, ausgeruhter und gesünder."
  • Im Einzelhandel sind lange Öffnungszeiten gewünscht, die Kundenströme schwanken aber stark, im Tages-, Wochenund Jahresverlauf. Die Edeka Märkte Habig reagieren darauf mit versetzten Arbeitszeiten. Arbeitsblöcke von mindestens vier und höchstens neun Stunden mit festen Anfangsund Endzeiten wurden definiert. Wann sie liegen und welche Überschneidungen es gibt, hängt von den Kundenströmen ab. Innerhalb der Woche kann jemand unterschiedliche Arbeitszeiten haben, aber dank frühzeitiger Planung sind sie kalkulierbar. Auch geteilte Tagesarbeitszeiten sind möglich. Ergänzt durch ein Jahresarbeitszeitkonto mit Ampelsystem ist das Modell sehr flexibel und passt für Vollzeit-, Teilzeitund Aushilfskräfte.

Hinweis:

Die Unternehmen Trefz GmbH und Edeka Märkte Habig sind im Projekt "ArbeitsZeit Gewinn" beraten worden. Ausführliche Berichte zu den Beispielen und weitere finden Sie unter www.arbeitszeitgewinn.de.

Entwicklung ermöglichen: Talente erkennen und fördern

Viele Fachkräfte wollen sich weiterentwickeln, gerade in kleinen Unternehmen gibt es aber nur wenige Führungspositionen. Mit Projektund Fachlaufbahnen können Sie die Talente halten, denen Sie keine "klassische" Karriere in der Hierarchie anbieten können. Zunächst müssen Sie dafür die geeigneten Nachwuchskräfte mit Potenzial erkennen.

Talentmanagement und Laufbahnplanung sind zwei Instrumente, die unverzichtbar sind für langfristige Mitarbeiterbindung. Beides ist auch für kleinere Unternehmen machbar, wenn Sie sich auf das konzentrieren, was Ihr Unternehmen voran bringt. Eine strategische Personalplanung liefert die Grundlage dafür (siehe auch Kapitel 1).

Daraus – aber nicht nur daraus – ergeben sich Weiterbildungspläne. Jede Weiterbildung im Unternehmen sollte zu einer Personalentwicklung beitragen, die für Ihr Unternehmen nützlich ist. Das heißt aber nicht, dass es nur um Schulungen im Umgang mit den Arbeitsmitteln geht, auch die sogenannten "Soft Skills" gehören dazu. Und keineswegs unterschätzen dürfen Sie das informelle Lernen: Der Austausch untereinander, das Zeigen kleiner Kniffe, das gegenseitige Helfen bei Schwierigkeiten und vieles mehr trägt zur Entwicklung von Fachkräften bei.

Schließlich ist das Controlling der Investitionen in die Entwicklung bei größeren Mittelständlern sinnvoll, um festzustellen, ob der Zweck der Weiterbildung erreicht wurde.

Projektinfo

Bildungscontrolling

Das Instrumentarium, das RKW BadenWürttemberg und RKW Kompetenzzentrum entwickelt haben, macht den Nutzen von Weiterbildung für das Unternehmen planbar und zeigt seine Wirkung auf die strategischen Erfolgsfaktoren. 29 Instrumente können genutzt und bei Bedarf individuell angepasst werden. Laufzeit 2011 bis 2013

www.bildung-controlling.de

Aus der Praxis: Entwicklungsperspektiven konkret

  • Die Haus des Hörens Anke Bünting-Walter GmbH plant die Laufbahnen der Beschäftigten bis zu fünf Jahre im Voraus. Auf diese Weise wird die Zukunft für das Unternehmen besser planbar, denn absehbare Vakanzen können adäquat mit vorhandenen Beschäftigten besetzt werden. Die Beschäftigten bekommen eine langfristige Perspektive und den Raum, sich weiterzuentwickeln. Dabei geht es bei dem Hörgeräteakustiker mit neun Beschäftigten in erster Linie um eine fachliche Weiterentwicklung und Spezialisierung, da keine Führungspositionen vorhanden sind. Im Rahmen einer Laufbahnplanung erarbeiten Beschäftigte und Unternehmen eine Vorstellung, wie sich die gemeinsame Zukunft gestaltet.
  • Das Softwareunternehmen ITML GmbH verschafft seinen 120 Beschäftigten transparente Perspektiven, die über eine klassische Führungskarriere hinausgehen. Heute gibt es bei ITML drei Laufbahnen, die mit mehreren Aufstiegsstufen und Kriterien für den Aufstieg in die nächste Stufe hinterlegt sind: In der Fachlaufbahn entwickeln sich die Beschäftigten zu Experten in ihrem jeweiligen Themengebiet (z. B. spezifische SAP-Anwendungen). In der Projektlaufbahn übernehmen sie immer mehr Verantwortung für Projekte in der Kundenbetreuung und -beratung bis zur (Teil-Projektleitung. Die klassische Führungslaufbahn sieht zwei Führungsebenen mit steigender Personalverantwortung vor. Die Übergänge zwischen den Laufbahnen sind fließend.
  • Auf die strategisch wichtigen Jobfamilien bezieht sich das Laufbahnen-Konzept bei der Admedis Schuessler GmbH. Das betrifft etwa 150 der 700 Beschäftigten des schnell wachsenden Herstellers von medizinischen Komponenten und Instrumenten. Im jährlichen Mitarbeitergespräch wird die Leistung der Betroffenen nach einer Punkteskala in acht Kategorien bewertet, einschließlich Fach-, Projektund Führungstätigkeiten. Daraus ergibt sich die Einstufung in eine Laufbahn, und es werden Entwicklungsmöglichkeiten abgeleitet und verabredet. Fach- und Führungslaufbahnen sind gleichwertig, der Wechsel zwischen ihnen gewünscht.