Talentmanagement - Schlüsselpositionen rechtzeitig besetzen

Kapitel: Talente intern entwickeln und einsetzen

Wenn Sie Maßnahmen zur Entwicklung Ihrer Talente planen, gilt es zunächst zu unterscheiden: Entspricht die Eignung eines Kandidaten bereits weitgehend dem Anforderungsprofil einer Schlüsselposition, ziehen Sie anstelle einer Talentförderung besser eine konkrete Laufbahnplanung ins Auge.

Für die anderen Talente erfolgt die Förderung im Kern arbeitsintegriert durch besonders herausfordernde Aufgaben. Dabei gilt erfahrungsgemäß: Mindestens 70 Prozent der Entwicklung eines Talents sollte durch die Wahrnehmung von Aufgaben mit steigendem Anspruchsniveau erfolgen. Rund 20 Prozent der Entwicklung machen Feedbackinstrumente und die Begleitung durch einen Kollegen, einen Coach oder einen Mentor aus. Maximal zehn Prozent werden durch klassische Weiterbildungsangebote abgedeckt. Gerade wenn Sie verschiedene Maßnahmen kombinieren, sollte Ihr Talentmanager einen Entwicklungsplan aufstellen, der alle geplanten Maßnahmen im Zeitverlauf abbildet. Einen beispielhaften Entwicklungsplan für ein Vertriebstalent, bei dem vor allem der Ausbau von Präsentationskompetenz gefragt ist, können Sie der Abbildung 6 entnehmen.

Abbildung 6: Beispielhafter EntwicklungsplanRKW Kompetenzzentrum)

Das Tätigkeitsgebiet herausfordernd gestalten

Das Spektrum an möglichen herausfordernden Tätigkeiten ist breit. Sie können die bisherige Tätigkeit Ihrer Talente mit einem größeren Maß an Verantwortung versehen oder sie durch neue Tätigkeitsgebiete erweitern. Für einen Industriebetrieb kommt beispielsweise in Frage, das besonders talentierte Gruppenmitglied in der Produktion mit der Qualitätssicherung zu betrauen, in einem Handwerksbetrieb kann ein Geselle beispielsweise stärker in die Kundenakquisition oder die Angebotserstellung einbezogen werden. Einen Projektleiter können Sie mit besonders kritischen Projekten betrauen. Ein Ingenieur kann die Entwicklung neuer Produkte koordinieren. Diese Entscheidung ist immer unternehmensindividuell zu treffen. Wichtig dabei ist, dass das Aufgabenfeld schrittweise aufgewertet bzw. erweitert wird und diese Schritte von einem regelmäßigen Feedback der oder des Vorgesetzten begleitet werden. Andernfalls kann schnell eine Überforderung entstehen, verbunden mit einem sinkenden arbeitsbezogenen Selbstwertgefühl.

Internes Förderprogramm

Für etwas größere Mittelständler mit regelmäßig mehr als fünf geförderten Talenten und einer ausdifferenzierten Organisationsstruktur kommen interne Förderprogramme in Frage. Während der oben genannte Entwicklungsplan vor allem auf die Aufwertung der Tätigkeit abstellt, geht es beim internen Förderprogramm darum, wichtige Positionen und Bereiche im Unternehmen kennenzulernen. Solche Programme leisten eine grundlegende Förderung, indem sie den Talenten verschiedene Arbeitsgebiete näherbringen und ihnen eine weitreichende Vernetzung im Unternehmen ermöglichen. Innerhalb eines Zeitraums von regelmäßig mehr als zwölf Monaten durchlaufen die Talente je nach Organisationsstruktur beispielsweise folgende Positionen und Bereiche:

  • Assistenz der Geschäftsführung oder des Vorstands
  • Position mit Kundenkontakt im Vertrieb
  • Teamleitung
  • Auslandsstandorte
  • Teilnahme an einem wichtigen Entwicklungsprojekt

Auch für diese Standardentwicklungswege bieten sich die nachfolgend beschriebenen begleitenden Instrumente an.

Feedback und Begleitung organisieren

Damit die Talente ihre Potenziale bestmöglich entfalten können, sollten sie lernen, ihre Stärken und Schwächen realistisch einzuschätzen. Dabei können Sie sie unterstützen: mit der Einführung von Entwicklungsgesprächen, Coachingangeboten oder der Begleitung durch einen Mentor.

Entwicklungsgespräche: Ein Entwicklungsgespräch zwischen Führungskraft und Talent ermöglicht die Vereinbarung von entwicklungs-unterstützenden Maßnahmen und eine fundierte Einschätzung über die bisherige und künftige Entwicklung. - Eine Möglichkeit für den Ablauf eines Entwicklungsgespräches kann dem entsprechenden pdf-Dokument des Leitfadens entnommen werden.

Im Hinblick auf Details eines solchen Gesprächs können Sie sich an den Informationen im Online-Kompendium www.perso-net.de orientieren. Als begleitende Elemente einer Talententwicklung kommen beispielsweise folgende in Frage:

Coachingangebote: Der maßgebliche Vorteil eines Coachings ist die individuelle potenzialorientierte Förderung Ihres Talents als Person. Coaching ist flexibel, kann also beispielsweise der Persönlichkeitsentwicklung dienen, aber auch den Lernfortschritt des Talents begleiten. In der Regel ist es empfehlenswert, einen externen Coach zu engagieren, da es sich häufig als Vorteil erweist, wenn der Coach nicht in die Unternehmensabläufe eingebunden ist: Dies ermöglicht einen unvoreingenommenen Blick von außen und eine gemeinsame Arbeit abseits von Leistungsbeurteilungen und Statusdenken. Besonders geeignet ist ein Coaching dort, wo

  • ein Talent großes Potenzial, aber bislang nur moderat herausfordernde Aufgaben übernommen hat,
  • eine sehr schnelle Potenzialentfaltung gefragt ist, oder
  • eine Entwicklung auf sehr hohem Niveau gestaltet werden soll.

Bei der Auswahl eines Coaches helfen Ihnen vor allem Empfehlungen aus Ihrem Umfeld weiter. Gerade wenn Sie auf keine Empfehlungen zurückgreifen können, gibt Ihnen die Beantwortung folgender Fragen eine weitere Hilfestellung:

  • Verfügt der Coach über eine ausreichende fachliche Qualifikation (z. B. Coaching-Erfahrung, Spezialisierung, Betriebs- und Führungserfahrung)?
  • Nimmt der Coach regelmäßig an Supervisionen teil?
  • Kann der Coach passende Kundenreferenzen liefern?

Weitere wichtige Qualitätskriterien wie soziale Kompetenzen, Sympathie und Offenheit in der Beziehung zwischen Talent und Coach, Bereitschaft zu einer angemessenen Auftragsklärung etc. lassen sich in einem ein- bis zweistündigen Vorgespräch zwischen Coach, Talent und ggf. Talentmanager klären.

Mentoring: Die Begleitung einer oder eines Beschäftigten durch einen erfahrenen Kollegen ist ein bewährtes Instrument mit großem Potenzial für Ihr Talentmanagement. Für einen längeren Zeitraum steht der Mentor dem Talent bei (fachlichen und persönlichen) Fragen zur Seite, eröffnet ihr oder ihm Zugang zu eigenen Netzwerken und erläutert ausgesprochene und unausgesprochene Regeln, die im Unternehmen gelten. Ein funktionierendes Verhältnis zwischen den Teilnehmenden vorausgesetzt, sind hohe Lernerfolge über fachliche Themen hinaus möglich. Weitere Informationen finden Sie im Online-Kompendium www.perso-net.de.

Weiterbildungs- und Qualifizierungsmaßnahmen anbieten

Fördern Sie eine größere Anzahl an Talenten, können Sie Pflichtseminare zu unternehmensrelevanten Themen organisieren, die für alle Talente wichtig sind. Häufig wird es sich dabei um Themen handeln wie

  • Projektmanagement,
  • Selbstmanagement und persönliche Arbeitstechniken,
  • Kommunikationstechniken,
  • Umgang mit komplexen Systemen oder
  • Personalführung.

Darüber hinaus wird die Potenzialentfaltung eines Talents durch individuelle und gezielte Weiterbildungsmaßnahmen beschleunigt. Diese müssen immer auf die zwischen Talent und Führungskraft vereinbarten Entwicklungsziele und die zu übernehmenden Tätigkeiten abgestimmt werden. Gerade bewährte Fach- und Führungskräfte in Ihrem Unternehmen haben einen großen Erfahrungsschatz, der in diesem Zusammenhang hilfreich sein kann. Darüber hinaus können Sie externe Anbieter in Anspruch nehmen. Eine Übersicht finden Sie beispielsweise im Kursnet der Bundesagentur für Arbeit. Auch längerfristige Vorhaben wie ein berufsbegleitendes Studium kommen in Frage.

Netzwerkbildung ermöglichen

Über ein eigenes Netzwerk mit vertieften Kontakten inner- und außerhalb des Unternehmens zu verfügen, kann für die Übernahme einiger Schlüsselpositionen wichtig sein. Zur Förderung der Talente kann daher auch gehören, ihnen die Bildung bzw. den Ausbau ihrer Netzwerke zu ermöglichen. Dafür kann das Unternehmen den Zugang zu „exklusiven“ Zirkeln innerhalb des Unternehmens, die aktive Mitwirkung an Arbeits- oder Erfahrungsaustauschkreisen oder den Besuch von einschlägigen Messen und Fachveranstaltungen organisieren.