Talentmanagement - Schlüsselpositionen rechtzeitig besetzen

Kapitel: Externe Talente beschaffen

Entscheiden Sie sich dafür, in Ihr Talentmanagement (auch) externe Kandidaten aufzunehmen, gilt es, Ihre Rekrutierungsaktivitäten mit dem Talentmanagement zu verknüpfen. Empfehlenswert ist dieser Schritt vor allem dann, wenn die Anzahl Ihrer vorhandenen Talente die Zahl der Schlüsselpositionen unterschreitet oder Sie eine hohe Fluktuation in Ihrem Betrieb feststellen. Analog zu der Auswahl interner Talente sollte bei der Talentsuche ebenfalls die mittelfristige Passung zwischen Talent und Schlüsselposition im Vordergrund stehen. Für Ihre Rekrutierungspraxis ergibt sich daraus Folgendes: Erstens muss die Passgenauigkeit zwischen Kandidaten und Schlüsselposition bei Ihren Rekrutierungsaktivitäten berücksichtigt werden. Zweitens ist häufig ein langfristiger Beziehungsaufbau zu potenziellen Schlüsselkräften gefragt – insbesondere dann, wenn das Talent (noch) nicht wechselwillig ist oder Ihr Bedarf erst mittelfristig entsteht.

Talente für Schlüsselpositionen ansprechen

Wenn Sie in Ihren Rekrutierungsaktivitäten auf die Besetzung von Schlüsselpositionen abstellen, sollte das Layout und die Positionierung Ihres Stellenangebots die besondere Bedeutung der Position berücksichtigen.

Sie können auch Ihre Beschäftigten (gegebenenfalls unter Auslobung von Prämien im Erfolgsfall) dazu animieren, Sie bei der Suche nach vielversprechenden Talenten zu unterstützen – zum Beispiel im Rahmen eines sogenannten Mitarbeiterempfehlungsprogramms: Sie können Ihre Beschäftigten dazu auffordern, Menschen aus ihrem privaten oder beruflichen Netzwerk zu benennen, die mittelfristig für die Besetzung einer vakanten Schlüsselposition in Frage kommen. Nach erfolgreicher Einstellung erhalten die Vorschlagenden eine Erfolgsprämie. Diese Form der Stellenbesetzung weist regelmäßig die höchsten Erfolgsquoten auf. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die über persönliche Empfehlungen eingestellt werden, sind loyaler, wissen bereits viel über das Unternehmen und passen in der Regel besonders gut zur Unternehmenskultur.

Da das Auffinden erfolgversprechender Talente aufwändig sein kann, kann es sinnvoll sein, spezialisierte Dienstleister damit zu beauftragen. Diese kennen die einschlägigen Teilarbeitsmärkte und Bewerbergewohnheiten. Sie kontaktieren auch solche Kandidaten, die bei einem anderen Arbeitgeber beschäftigt sind. So können Personen auf Ihr Angebot aufmerksam werden, die selber nicht aktiv auf der Suche nach neuen Aufgaben sind.

Externen Talentpool aufbauen und pflegen

Ein Talentpool ist eine Datenbank, die Profile von interessanten Bewerbern enthält. Sie pflegen die Kontakte, bis Sie ihnen offene oder absehbar vakant werdende Schlüsselposition anbieten können. Ggf. bietet es sich an, in diese Datenbank auch potenzielle Beschäftigte außerhalb von Schlüsselpositionen aufzunehmen.

Eine solche Talente-Datenbank können Sie aus zuvor für andere Stellen von Ihnen abgelehnten, aber durchaus für entsprechende Schlüsselpositionen geeignete Bewerbern speisen. Außerdem können Sie ehemalige Praktikanten oder Studierende, die Abschlussarbeiten in Ihrem Unternehmen geschrieben haben, aufnehmen.

Die Vorteile:

  • Schnellere und bessere Verfügbarkeit von Kandidaten für Ihre Schlüsselpositionen.
  • Steigerung Ihres Arbeitgeberimages in Ihren primären Zielgruppen, da Sie sich als Arbeitgeber präsentieren, der (potenzielle) Beschäftigte wertschätzt.
  • Personalmarketingmaßnahmen und -kampagnen rechnen sich schneller, da die Bewerber, denen Sie unmittelbar keine Stelle anbieten können, dem Unternehmen perspektivisch zur Verfügung stehen.

Eine solche Datenbank können Sie sich mittels gängiger Datenbank-Anwendungen selbst erstellen oder Sie greifen auf kommerzielle Angebote zurück. In jedem Fall sollten Sie Namen, Adressen und Kontaktmöglichkeiten hinterlegen. Außerdem sollten Sie die für Sie potenziell relevanten Bewerberqualitäten und die Quelle des Erstkontakts zu dieser Person sowie alle bereits erfolgten Kontakte zu dieser Person aufnehmen. Darüber hinaus kann es hilfreich sein, die besonderen Präferenzen der Kandidatinnen und Kandidaten festzuhalten, sofern diese Ihnen bekannt sind. Dies erleichtert es Ihnen, passende Angebote zu unterbreiten und geeignete Wege der Kontaktpflege auszuwählen.

Um das Interesse der Kandidaten an Ihrem Unternehmen wach zu halten, sollten Sie die Kontakte pflegen. In der Praxis wird das nur sinnvoll sein, wenn Sie jährlich mehrere Stellen zu besetzen haben. "Klassische" Maßnahmen, den Kontakt zu halten, sind regelmäßige Informationen aus dem Unternehmen über Firmenzeitschriften, Newsletter und ähnlichem, Grußkarten zum Geburtstag, die Einladung zu Firmenevents – sowohl fachlicher als auch eher gesellschaftlicher Art. Entscheidender ist jedoch, dass ein Talent in Ihrem Pool eine entsprechende Stellenausschreibung exklusiv erhält, bevor diese extern veröffentlicht wird. Mit einem Anruf oder einer persönlichen E-Mail können Sie direkt nachfragen, ob das Talent an dieser Aufgabe interessiert ist. Um die Qualität Ihrer Datenbank zu sichern, sollten Sie regelmäßig nachfragen, ob das Talent noch Interesse an einer Beschäftigung in Ihrem Haus hat.