Strategische Personalplanung für kleine und mittlere Unterne...

Kapitel: EinBlick in die Praxis

Eine Bildungseinrichtung aus der Region Berlin-Brandenburg bietet Umschulungen, Aus- und Weiterbildung, Fernlehrgänge und weitere vergleichbare Leistungen an. Das Unternehmen wächst mit seinem Markt und beschäftigt mit rund 80 Mitarbeitern heute mehr als jemals zuvor. Das Geschäftsmodell des Bildungsdienstleisters war bislang eng mit bestehenden Förderprogrammen verbunden. Um das Geschäft von der Fördermittelkonjunktur zu entkoppeln, haben sich die beiden Geschäftsführerinnen entschieden, vor allem solche Leistungen auszubauen, die unabhängig davon marktfähig sind.

Mit dem Wachstum und den geplanten Veränderungen des Geschäftsmodells ging bei der Geschäftsführung das Gefühl einher , dass eine Professionalisierung der Personalarbeit gefragt ist. Beschränkte sich die Personalarbeit bislang auf verwaltende Tätigkeiten (Lohn- und Gehaltsbuchhaltung etc.), stehen heute Themen, wie Kompetenzmanagement und -entwicklung, Mitarbeiterbindung und Nachwuchsplanung, auf der Agenda. Um diesen Wandel zu bewerkstelligen, wird erstens eine Personalverantwortliche entwickelt. Die zweite Konsequenz: Sie entscheiden sich für eine strategische Personalplanung, um sinnvolle Schwerpunkte in der Personalarbeit herauszuarbeiten und sich gezielt auf diesem Gebiet zu professionalisieren.

Ein zentrales Ergebnis der Planung: Die Jobfamilie der Kundenberater ist für die Umsetzung der Unternehmensziele besonders wichtig. Hier braucht es noch Kompetenzen und Kapazität. Daher bildet das Unternehmen die vorhandenen Kundenberater gezielt weiter und nimmt eine Neueinstellung vor. Weitere Ergebnisse der strategischen Personalplanung finden Sie in Auszügen als Beispiele für die einzusetzenden Tools.

Sie entscheiden sich für eine strategische Personalplanung, um sinnvolle Schwerpunkte in der Personalarbeit herauszuarbeiten und sich gezielt auf diesem Gebiet zu professionalisieren.