Praxismaterialien 3 - Praxis guter Personalarbeit in kleinen...

Kapitel: Zum Thema: Personalmanagement in KMU

Der "Fachkräftemangel" in Deutschland wird immer wieder öffentlich beklagt. tatsächlich fehlen in vielen Unternehmen Fachleute, mit denen die freien oder frei werdenden stellen besetzt werden könnten. In einigen Fällen verdichtet sich der Eindruck, dass der "Fachkräftemangel" ein hausgemachtes Problem ist.

Erkannt wird dies von den Firmen erst, wenn die gewohnten Sätze: "... 120 Bewerbungen auf eine Ausbildungsstelle" nun der Aussage "... und dieses Jahr waren es nur noch 20. Wir haben alle eingeladen, 13 sind gekommen, einen hätten wir gerne genommen, und der hat uns dann abgesagt" weichen müssen.

Es stellt sich die Frage nach den Ursachen der zurückgehenden Bewerberzahlen. Der demographische Wandel allein kann es nicht sein. Dieses Argument greift nicht, wenn es zum Beispiel um die Stellenbesetzung in einer Altersklasse von 25 bis 55 geht und nicht nur um Ausbildung. Die Praxis der kh-consulting GmbH/Speyer, die sich hauptsächlich mit dem Thema Personalmanagement in kleinen und mittleren Unternehmen – insbesondere aus dem Handwerk und der Automobilbranche – beschäftigt, zeigt hier ein sehr differenziertes Bild: 

  1. Viele befragte mittelständische Unternehmen begreifen das Thema "Personal" immer noch als reine Verwaltung der Arbeitszeit, der Entgeltzahlung, der Urlaubstage und der Fehlstunden. Die wichtigste Tätigkeit: Verwalten. Die Stundenzettel werden erhoben, geprüft, abgerechnet und beim Steuerberater abgegeben. Bewerbungs- und Einstellungsverfahren werden „aus dem Bauch heraus“ von der Geschäftsleitung, meist dem Inhaber, initiiert und entschieden. Personalstrategie und Personalentwicklung sind unbekannte Begriffe. Lediglich im Handwerk hat die Nachhaltigkeit der eigenen betrieblichen Ausbildung einen traditionell gewachsenen hohen Stellenwert, zumindest im gewerblichen Bereich.
  2. Das Verständnis des Arbeitsmarktes als Markt hat sich noch nicht etablieren können. Die Angebots- und Nachfrageverhältnisse haben sich in diesem Markt für viele Branchen entscheidend verschoben. Der Verkäufermarkt ist zum Käufermarkt geworden, der Wettbewerb mit anderen Arbeitsplatzanbietern hat zugenommen.
  3. Themen wie Arbeitgeberattraktivität und "Bewerben beim Bewerber" sind selbst Führungskräften meist unbekannt. Eine zukunftsorientierte Personalplanung, ausgerichtet an einer Unternehmensstrategie, findet in der Regel nicht oder nur sehr oberflächlich statt.
  4. Die Frage an Inhaber und Führungskräfte: "Warum arbeiten ihre Beschäftigten bei ihnen?" wird immer noch mit: "Weil sie Geld dafür bekommen" beantwortet. Ein Trugschluss. Die Entlohnung gilt als grundsätzliche Selbstverständlichkeit. Welche Motivationsfaktoren bleiben dann noch übrig? Und werden diese vom Unternehmen gezielt angesprochen? Das "gute Betriebsklima" reicht schon lange nicht mehr aus.

Nachdem sich die Praxismaterialien 1 und 2 mit den Faktoren der Mitarbeiterbindung sowie mit dem Thema Arbeitgeberattraktivität beschäftigt haben, sollen die vorliegenden Praxismaterialien 3 Anregungen und Ideen geben, wie kleine und mittlere Unternehmen ihr Personalmanagement auf diese Bedingungen besser ausrichten können. Der vielbeschworene "Fachkräftemangel" hat seine verdeckten Ursachen sehr oft im betrieblichen Umgang mit dem Stellenwert und der Qualität der eigenen Personalarbeit. Folgerichtig kann der schlüssel zur erfolgreichen Beseitigung des eigenen Fachkräftemangels auch nur im Unternehmen selbst liegen.

Im dritten Abschnitt werden Praxisbeispiele (zum teil in Interviewform) aus mittelständischen Unternehmen unterschiedlicher Branchen – vom produzierenden Unternehmen bis hin zur Universität – dargestellt. Dabei geht es – wie immer in diesen RKW-Praxismaterialien – nicht um herausragend "gute Praxis", sondern um ganz normale Unternehmen – freilich mit ihren jeweiligen individuellen Besonderheiten. Leitgedanke der Praxisbeispiele ist, den Zusammenhang von "Geschäft" – sprich: Unternehmensstrategie – und Personalmanagement herauszuheben, denn gerade auf diesen Zusammenhang kommt es an, wenn ein Unternehmen seine Attraktivität und seine "Versorgung" mit den benötigten Fachkräften heutzutage und in Zukunft sicherstellen will.

Im vierten Abschnitt werden die Herausforderung denen sich die zehn Praxisbeispiele gegenüberstanden den jeweiligen "Lösungen" in einer Tabelle gegenübergestellt.

Das Personalmanagement jedes Unternehmens hat zudem schwellen zu berücksichtigen, die durch das Arbeits- und Sozialrecht gesetzt sind und deren Beachtung durchaus einen Beitrag zur Attraktivität eines Unternehmens für "gute Leute" leisten kann: Ab welcher Mitarbeiterzahl gilt welche Rechtsvorschrift? Im Anhang der vorliegenden Praxismaterialien gibt eine Übersicht – welche arbeits- und sozialrechtlichen Bestimmungen ab welcher Unternehmensgröße zu beachten sind – Aufschluss über wichtige Gesetze.

Der 'Fachkräftemangel' in Deutschland wird immer wieder öffentlich beklagt. In einigen Fällen verdichtet sich der Eindruck, dass der 'Fachkräftemangel' ein hausgemachtes Problem ist.