INQA-Check „Vielfaltsbewusster Betrieb“

Kapitel: 2. Vielfaltsbewusste Führung

Ziel:

Unsere Führungskräfte bekennen sich zu Vielfalt und sorgen dafür, dass sich vielfältige Blickwinkel und Fähigkeiten im Betriebsalltag entfalten und für unsere Unternehmensentwicklung genutzt werden. Sie handeln selbst vielfaltsbewusst und beziehen die verschiedenen Erfahrungen, Fähigkeiten und Kompetenzen unserer Beschäftigten in Entscheidungen ein. Außerdem setzen sie sich für ein respektvolles und wertschätzendes Miteinander ein.

Erfolgreiche Praxis

Vergleichen Sie die beschriebene Praxis und die Beispiele mit Ihrer eigenen Situation und bewerten Sie selbst, ob Sie Handlungsbedarf sehen. In größeren Unternehmen kann der hier verwendete Begriff „Unternehmen“ auch auf einen Verantwortungsbereich bezogen werden.

2.1 Führungskräfte weiterentwickeln

Wir befähigen unsere Führungskräfte, vielfältige Blickwinkel aufzunehmen, wertzuschätzen und sie in ihre Entscheidungen einzubeziehen.

Anregungen aus der Praxis:

Vielfaltsbewusstes Führungsverhalten kann zum Beispiel gefördert werden:

  • Bei Führungskräftetreffen Erfahrungen und Ergebnisse zur Förderung der Vielfalt austauschen
  • Identifizieren, wo die Führungskräfte im vielfaltsbewussten Verhalten besser werden können, zum Beispiel in Führungskräftebesprechungen, Feedback der Beschäftigten einholen
  • Durch Ausund Weiterbildung der Führungskräfte, zum Beispiel zur Übung von Perspektivwechseln / interkulturellen Trainings / Argumentationstrainings gegen Vorurteile
  • Durch Führungsgrundsätze, die gemeinsam entwickelt und vereinbart werden
  • Führungskräfte auch nach dem Kriterium ihres vielfaltsbewussten Verhaltens bewerten

-> Weitere Checkpunkte siehe INQA-Check „Personalführung“

Vielfaltsbewusstes Führungsverhalten ist zum Beispiel:

  • Stärken wahrnehmen und nutzen, zum Beispiel informell erworbene Kompetenzen von Zugewanderten oder Berufsrückkehrer*innen, neue Sichtweisen unterschiedlicher Generationen
  • Verständnis für andere entwickeln, sich in deren Lagen versetzen, deren Perspektiven einnehmen und reflektieren können (Empathie)
  • Aktiv zuhören und Verständnisfragen stellen (Kommunikationsfähigkeit)
  • Mehrdeutigkeiten und entgegengesetzte Meinungen aushalten (Ambiguitätstoleranz)
  • Erkennen, was Beschäftigten wichtig ist (Wertetypen)
  • Fähigkeit, vielfältige Blickwinkel der Beschäftigten und wirtschaftliche Ziele des Unternehmens auszubalancieren (situatives Verständnis)
  • Fähigkeit, in Zusammenhängen zu denken und somit Vielfalt zu berücksichtigen und das „Große Ganze“ nicht aus dem Blick zu verlieren (Kohärenz bewahren)
  • Nicht von Einzelaspekten auf die gesamte Person schließen, nicht von sich auf andere schließen (Eigenschaften, Gedanken und Gefühle)
  • Fähigkeit ausgrenzendes Verhalten zu thematisieren (wie zum Beispiel Intoleranz, rechtsradikale und diskriminierende Äußerungen, Respektlosigkeit) und zu unterbinden sowie Konflikte unter Beschäftigten erkennen und lösen, zum Beispiel aggressive Kolleg*innen (Konfliktfähigkeit)
  • Reflexion eigener Vorurteile und Stereotypen
  • Allen Beschäftigten unabhängig von Lebensalter, Geschlecht, Herkunft, Lebensform bei vergleichbaren Kompetenzen und Erfahrungen die gleichen Chancen einräumen (Chancengleichheit)

2.2 Vielfältige Blickwinkel und Fähigkeiten einbeziehen

Unsere Führungskräfte berücksichtigen und beteiligen die Beschäftigten mit deren vielfältigen Blickwinkeln und Fähigkeiten sowohl an der Planung als auch an der Durchführung von Arbeitsaufgaben und fordern dies ein.

Anregungen aus der Praxis:

  • In Planungsund Teambesprechung zu Arbeitsaufgaben alternative Vorschläge einbeziehen
  • Bei der Beschaffung von Arbeitsmitteln, Software und persönlicher Schutzausrüstung auch Voraussetzungen einzelner Beschäftigter berücksichtigen
  • Feedback durch die Beschäftigten einholen, um das Führungsverhalten verbessern zu können

2.3 Informationen vermitteln

Unsere Führungskräfte berücksichtigen die unterschiedlichen persönlichen Voraussetzungen der Beschäftigten, so dass alle die Informationen, Anweisungen und Unterweisungen verstehen.

Anregungen aus der Praxis:

  • Informationen, Anweisungen und Unterweisungen in adressatengerechter Sprache und/oder Bildsprache geben, barrierefreie/leichte und gendergerechte Sprache
  • Fachbegriffe und Abkürzungen erklären, so dass sie allgemein verständlich sind
  • Rückversichern, ob die Informationen, Anweisungen und Unterweisungen verstanden worden sind, zum Beispiel durch Verständnisfragen oder durch das Vorführenlassen von Tätigkeitsschritten
  • Verständlichkeit eigener Aussagen hinterfragen (was man selbst für selbstverständlich hält, kann für andere Personen unverständlich sein)
  • Bedeutung der Arbeitsaufgabe erklären / Gesamtzusammenhang deutlich machen
  • Informationen für Beschäftigte auch im Home Office oder Außendienst sicherstellen
  • „Minisprachbücher“ (das Wichtigste auf einen Blick/Glossar) nutzen/erstellen

2.4 Umgang mit ausgrenzendem Verhalten

In unserem Betrieb werden ausgrenzende Bemerkungen und ausgrenzendes Verhalten nicht geduldet. Wir haben vereinbart, welche Maßnahmen bei ausgrenzenden Verhalten eingeleitet werden sollen. Unsere Führungskräfte halten sich selbst an diese Vereinbarung und setzen sich für deren Einhaltung ein.

Anregungen aus der Praxis:

Die beste Maßnahme gegen ausgrenzendes Verhalten ist ein gutes Miteinander und ein konsequentes und glaubwürdiges Vorleben der Unternehmenswerte durch die Führungskräfte.

Handlungsempfehlungen bei einem Verstoß:

  • Direkt auf Verstoß hinweisen
  • Gesprächstermin vereinbaren – wenn vorhanden, betriebliche AGG Beschwerdestelle einbeziehen
  • Fallbesprechung in der Teamsitzung
  • Verpflichtung, an einem Training zur Vielfaltskompetenz teilzunehmen
  • Abmahnung bis hin zur Kündigung
  • Betriebsrat/Personalrat, Schwerbehindertenvertretung sowie Gleichstellungsund Integrationsbeauftragte einbinden und zur Unterstützung hinzuziehen

Ausgrenzendes Verhalten ist zum Beispiel:

  • Sozialer Ausschluss einzelner Personen
  • Sexistische Bemerkungen und sexistisches Verhalten
  • Reduzierung einer Person auf ihre kulturelle, ethnische und nationale Herkunft oder sexuelle Orientierung
  • Verbreitung menschenverachtender Ideologien
  • Selbstüberhöhung einzelner Gruppen (zum Beispiel sich als Mehrheit oder überlegen wahrnehmen)
  • Negative Beurteilung einzelner Personen aufgrund sichtbarer Dimensionen und Merkmale (wie Geschlecht, Behinderung, Lebensalter, religiöse Symbole, Piercing, Tattoos)
  • Negative Beurteilung einzelner Personen aufgrund zugeschriebener oder nicht sichtbarer Dimensionen (wie Teilzeitbeschäftigung, Weltanschauung, Religion, sexuelle Orientierung)