Frauen in Führungspositionen

Kapitel: Chancengleichheit in der Führung mittelständischer Unternehm...

Der erste und zugleich wichtigste Schritt auf dem Weg zu einer chancengleichen Unternehmensführung ist die Erarbeitung eines strategischen Konzepts mit einem bedarfsorientierten Mix von betrieblichen Aktivitäten und Maßnahmen in verschiedenen Bereichen und Ebenen des Unternehmens. Dies bestätigen Erfahrungen aus der betrieblichen Praxis. Das Good-Practice-Beispiel der Taunus Sparkasse – siehe Kapitel "Beispiel guter Praxis" – zeigt, dass ein gutes Angebot zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf nicht automatisch zu einer Verbesserung der Karrierechancen von Frauen im Betrieb führt . Um Chancengerechtigkeit in der Führung sowie im Unternehmen insgesamt zu etablieren, sind mehrere Stellschrauben gleichzeitig neu zu justieren und Anpassungen in verschiedenen Handlungsfeldern vorzunehmen.

Abbildung 1: Chancengerechtigkeit beginnt mit der Unternehmensstrategie.RKW Kompetenzzentrum)

Vorteile eines Strategiekonzepts

Durch die Entwicklung eines Strategiekonzepts mit klar gesetzten Zielen und Handlungsfeldern zum Ausbau einer chancengleichen Führung wird eine gute Ausgangsbasis für eine erfolgreiche Umsetzung im Betrieb geschaffen. Die Unternehmensleitung unterstreicht damit die hohe unternehmensstrategische Bedeutung des Themas und macht gleichzeitig deutlich, dass die oberste Führungsund Entscheidungsebene (Vorstand, Geschäftsführung) sich für eine chancengleiche Unternehmensführung einsetzt. Im Betrieb werden damit die richtigen Signale und Impulse für eine konsequente Bearbeitung und Umsetzung fördernder Rahmenbedingungen gesetzt.

Besondere Rolle der Personalverantwortlichen im Gestaltungsprozess

Für die Umsetzung des Strategiekonzepts und die Gestaltung chancengleicher Unternehmensstrukturen kommt den Personalverantwortlichen im Betrieb eine besondere Rolle zu. Sie sind Gestalter einer vorausschauenden Personalplanung im Betrieb und wichtige Akteure sowie Treiber im betrieblichen Umsetzungsprozess. Professionelle Personalarbeit funktioniert mehr gestaltend als verwaltend und unterstützt die Anpassung des Unternehmens an sich verändernde Märkte und Strukturen mit einer gezielten Personalstrategie sowie Instrumenten und Maßnahmen der Personalplanung und Organisationsentwicklung. Um zukunftsfähige Personalstrukturen zu gestalten, kommt es künftig in der Personalarbeit besonders darauf an, das externe und innerbetriebliche Arbeitskräftepotenzial insgesamt besser auszuschöpfen und die Chancen der Personalvielfalt – wie z. B. das Potenzial von bestens qualifizierten Frauen – zur Deckung des wachsenden Bedarfs an Fachund Führungskräften zu nutzen.