Integration durch Mentoring: davon profitieren alle

Die Bezeichnungen sind vielfältig: Startbegleiter. Mentoren-Programm. Patenschaften. Buddy-System. Kümmerer-Struktur. Onboarding-Tandems...

Die Idee dahinter ist stets die gleiche: Neuen Beschäftigten von Anfang an eine Bezugsperson an die Seite stellen, die sich im Betrieb gut auskennt und zur schnellen Eingewöhnung beitragen soll. Das ist in vielen Unternehmen mittlerweile fester Bestandteil der Onboarding-Phase – zu Recht. 

Wir alle haben sicherlich schon mal die Erfahrung gemacht, wie sehr es den Start in einem ungewohnten Umfeld erleichtert, wenn man weiß, wen man fragen kann. Das gilt gleichermaßen für Berufseinsteiger und Azubis als auch für Erfahrene. Sogar für interne Wechsel aus anderen Abteilungen/Tochtergesellschaften in größeren Unternehmen können zugewiesene Mentoren (wir bleiben nun der Einfachheit halber für den Rest des Artikels bei dieser Begrifflichkeit) nützlich sein. Denn auch wenn man schon den einen oder anderen Betrieb von innen gesehen hat, so tickt doch jedes Unternehmen irgendwie anders.

Mentoring hilft bei der Integration ausländischer Beschäftigter

Und nun stellen Sie sich mal vor, dass Sie sich neben den neuen Eindrücken, Aufgaben und Kollegen auch noch an eine neue (Arbeits-)Kultur gewöhnen müssen. Und (als wäre das nicht schon anstrengend genug) das alles, während Sie in einer Fremdsprache kommunizieren – eine große Herausforderung für alle Beteiligten. Umso wichtiger ist es für „die Neuen“ dann, jemanden an die Seite gestellt zu bekommen, der Unterstützung leistet. In Zeiten, in welchen viele Unternehmen verstärkt auf internationale Fachkräfte setzen, erfreuen sich solche personalstrategischen Mentorenprogramme großer Beliebtheit. Allerdings bedarf es in Bezug auf die Integration ausländischer Mitarbeiter auch einiger besonderer Überlegungen. Hier ein paar Tipps aus unserem Leitfaden „Fachkräfte finden und binden – Vielfalt“ nutzen:

Es ist beispielsweise wichtig, dass sich Mentoren selbst bereits gut im Betrieb auskennen und auch über die inoffiziellen „Spielregeln“ informieren können (zum Beispiel Gestaltung der Mittagspause, Nutzung von Kaffeemaschinen, gemeinsame Freizeitaktivitäten etc.). Häufig wird nämlich unterschätzt, wie stark sich Unternehmenskulturen und informelle Gepflogenheiten von Betrieb zu Betrieb (geschweige denn von Land zu Land) unterscheiden.

Darüber hinaus ist es grundsätzlich förderlich, wenn Mentor und Mentee gewisse Gemeinsamkeiten haben: zum Beispiel in gleichen Hierarchieebenen beschäftigt zu sein, ebenfalls das Ausbildungsprogramm zu durchlaufen oder grundsätzlich in einem ähnlichen Alter zu sein. So findet sich in der Regel schnell ein „gemeinsamer Nenner“.

Ein ähnlicher Migrationshintergrund eignet sich indes nur bedingt als Grund für die Zuteilung in einem Mentorenprogramm. Selbst wenn beide die gleiche Muttersprache sprechen, sollte dieser Schritt wohl überlegt sein. Letztlich kann sich das nämlich aus verschiedenen Gründen sogar als kontraproduktiv für die Integration in den Betrieb erweisen. Auf der einen Seite kann es für den ausgewählten Mentoren (freundlich ausgedrückt) irritierend sein, aufgrund seines eigenen Migrationshintergrunds automatisch als „Integrationsbeauftragter“ bestimmt zu werden. Auf der anderen Seite erweckt ein Pärchen, welches sich am Arbeitsplatz möglicherweise in einer für die übrigen Beschäftigten unverständliche Sprache unterhält, schnell den Eindruck der Abschottung. Um die Weichen für eine gelingende Integration früh zu stellen, ist es deshalb sinnvoll, bewusst auf interkulturelles Mentoring zu setzen. Hiervon profitieren nämlich in der Regel alle Beteiligten. Die Mentees haben ihren Ansprechpartner für Nachfragen und können gleichzeitig in vertrautem Rahmen die Sprachkompetenz verbessern. Auf diese Weise wird ihnen der Einstieg erleichtert und die Integration in die Belegschaft von Anfang an begünstigt. Die Mentoren auf der anderen Seite üben sich in interkultureller Kompetenz (zum Beispiel Perspektivenwechsel, Kommunikationsfähigkeit, Ambiguitätstoleranz), was wiederum dem gesamten Unternehmen zu Gute kommt. Erfahrungen in diesem Bereich werden schließlich in einer globalisierten und vernetzten Wirtschaft immer wichtiger.

Freiwillige vor!

Ein Mentorenprogramm sollte unbedingt auf dem Grundsatz der Freiwilligkeit basieren. Klären Sie am besten vor Arbeitsantritt des neuen Beschäftigten ab, wer diese Rolle gerne übernehmen möchte und skizzieren Sie gemeinsam mit den ernannten Mentoren grob, wo Unterstützungsbedarf zu erwarten ist.

Werden diese einfachen Grundsätze beachtet, dann kann Mentoring – oder welchen Namen es in Ihrem Unternehmen auch immer tragen soll – auch für Ihr Unternehmen eine sinnvolle Unterstützungsmaßnahme zur Integration ausländischer Arbeitskräfte sein.

INQA-Check „Vielfaltsbewusster Betrieb“

Ab Frühjahr 2017 wird Sie der neue neue Praxisstandard der Initiative Neue Qualität der Arbeit „Vielfaltsbewusster Betrieb“ dabei unterstützen, zu identifizieren, wo und wie Sie von Vielfalt profitieren können. Dabei ist interkulturelle Zusammenarbeit nur eine von vielen Möglichkeiten.

Mit diesem Artikel nehmen wir an der Blogparade 2017 von dieKarrieremacher.de teil.