Strategische Personalarbeit bei Dr. Knoell Consult GmbH

Veröffentlicht: 08.09.2016

Projekt: WePstra

Zusammenfassung: Wir haben mit Florian Hohagen – Head of Human Resources bei Dr. Knoell Consult GmbH – darüber gesprochen, wie sich das Unternehmen für den War of Talents aufgestellt hat.

Dr. Knoell Consult GmbH ist ein weltweit agierender Dienstleister, der bei der Zulassung von Produkten der chemischen und Health Care Industrie unterstützt. Der Hauptsitz ist in Mannheim, weitere Unternehmenssitze gibt es in Leverkusen, in Berlin sowie an großen Chemiestandorten in Europa, in Asien und in den USA. Insgesamt hat das Unternehmen über 500 Mitarbeiter. Rund 90 Prozent von ihnen sind Naturwissenschaftler, Ingenieure und Mediziner, viele davon sind promoviert und sprechen mehrere Fremdsprachen. Um solch hochqualifizierte Fachkräfte konkurriert das Unternehmen auch mit seinen eigenen Kunden, also Pharma-, Chemie- und Technologiekonzernen. Wir haben mit Florian Hohagen – Head of Human Resources bei Dr. Knoell Consult GmbH – darüber gesprochen, wie sich das Unternehmen für den War of Talents aufgestellt hat.

Herr Hohagen, wo rekrutieren Sie Ihre Mitarbeiter?

Wir sind dort, wo die Naturwissenschaftler sind, die wir benötigen. Beispielsweise sind wir an vielen Hochschulen bei Career Days, durch Vorträge oder Kontakte zu Lehrstühlen präsent, aber auch bei Kongressen, Tagungen und Messen. Und natürlich suchen wir über Anzeigen bei einschlägigen Jobportalen oder in Zeitungen neue Mitarbeiter.  

Dort konkurrieren Sie aber mit Pharma-, Chemie- und Technologiekonzernen. Was bieten Sie Ihrem Personal?

Dr. Knoell Consult bietet eine große Palette an Vorzügen, um attraktiv für talentierte Akademiker zu sein. Das fängt damit an, dass wir ein Familienunternehmen und eben kein Konzern sind. Damit verbunden sind Freiräume, flache Hierarchien und selbstverantwortliches Arbeiten. Weitere Vorzüge sind Bonuszahlungen, Vertrauensarbeitszeit, Unterstützung bei der Altersvorsorge, Zuschüsse zum Umzug, Fitnessstudio, Kantinenessen, Kindergarten und vieles mehr. Wir achten außerdem sehr auf die Work-Life-Balance unserer Mitarbeiter. Überstunden werden mit Freizeit ausgeglichen. Auch Führungskräfte können bei uns in Teilzeit arbeiten, und grundsätzlich versuchen wir, jedem Wunsch nach Arbeitszeitflexibilisierung oder Home-Office nachzugehen. Besonders gut angenommen wird unser neu eingeführtes System der Mitarbeiterkapitalbeteiligung, das wir gemeinsam mit dem RKW Baden-Württemberg erarbeitet haben. Für rund 70 Prozent unserer Mitarbeiter ist das ein interessantes Modell.

Und welche Entwicklungsmöglichkeiten bieten Sie Ihren Mitarbeitern?

Wir haben natürlich klassische Führungspositionen. Aber nicht jeder Mitarbeiter will eine Führungskarriere einschlagen. Gerade in den Naturwissenschaften gibt es eine große Verbundenheit mit dem Fach. Und wie in jedem Unternehmen ist die Anzahl der Führungspositionen begrenzt. Deshalb haben wir eine Fachlaufbahn parallel zur Führungslaufbahn eingerichtet, die vom Assistant hin zum Senior führt. Sie ist eine attraktive Laufbahnalternative für unsere Fachexperten.

Wie finden Sie unter den Mitarbeitern jene, die eine Führungs- oder Fachlaufbahn einschlagen wollen und sollen?

Das ist eine strategische Frage. Dr. Knoell Consult will wachsen und zum besten Dienstleister der Health Care- und Chemieindustrie werden. Dafür brauchen wir beispielsweise mehr akademische Fachkräfte, die spezialisiert auf ihrem Fachgebiet Teile, aber im Team gemeinsam das  Ganze bearbeiten – von der Beurteilung der Datenlage beispielsweise zu Versuchsreihen über die Erstellung und Einreichung von Dossiers bei Behörden, der Begleitung des Zulassungsverfahrens bis hin zur Unterstützung der finalen Markteinführung von Produkten. Dafür haben wir ein Talentmanagement-Programm, mit dem wir Schlüsselpositionen und  kräfte sowie strategisch relevante Fach- und Führungskräfte identifizieren und weiterentwickeln. Die Knoell Academy unterstützt das mit zielgerichteten Weiterbildungsangeboten.

Wie planen Sie Ihren Bedarf an strategisch relevanten Fach- und Führungskräften?

Ausgangspunkt ist die strategische, mittelfristige Planung. Hier schauen wir mit Blick auf unser Geschäft, welches Personal in welchen Ländern mit welchen Sprachkompetenzen und sonstigen Qualifikationen wir in den nächsten drei Jahren benötigen. Diese Planung wird jahresweise konkretisiert. Daraus ergibt sich die Größenordnung für Personalentwicklung und Neu- oder Ersatzeinstellungen. Zusätzlich finden jährlich Mitarbeitergespräche statt, die ein gegenseitiges Feedback, eine Leistungsbeurteilung und die Entwicklungsperspektiven umfassen.

Alles in allem, was bringt Ihnen eine strategische Personalarbeit?

Mit einer strategischen Personalarbeit richten wir sämtliche Personalaktivitäten – Rekrutierung, Personalbindung, Weiterbildungen und Karrierewege – an den Unternehmenszielen aus. Sie zeigt, wo wir stehen und wo wir hinwollen. Damit ist sie der Kompass, der auch durch das Tagesgeschäft führt – wie hektisch das auch sein mag.

Das Interview führte Dr. Mandy Pastohr vom RKW Kompetenzzentrum.