Der erste Eindruck zählt

Veröffentlicht: 18.10.2016

Zusammenfassung: Zielgruppenspezifische Bewerberansprache, Onboarding, Candidate Experience? Für Sara Herrmann von der i22 internetagentur GmbH Alltag. Im Magazin 3-2016 haben wir sie dazu befragt.

Die i22 internetagentur GmbH ist eine inhabergeführte und unabhängige Digitalagentur mit Sitz in Bonn. Das Unternehmen beschäftigt derzeit über 90 festangestellte Mitarbeiter und arbeitet in den Bereichen E-Commerce und Online-Marketing für Unternehmen wie Deutsche Telekom, Postbank und DHL. Zu den Tätigkeitsschwerpunkten zählen die Entwicklung von webbasierter Software, die Kreation von Online-Kampagnen und Content-Management. Zudem beschäftigt sich i22 intensiv mit agiler Projektorganisation und neuesten Methoden zur Verbesserung der Arbeitsabläufe. Wir sprachen mit Sara Herrmann – der HR-Managerin von i22 – über ihre Erfahrungen mit der zielgruppenspezifischen Bewerberansprache, Candidate Experience und über das i22-Konzept zum Onboarding.

 

Wie wichtig ist eine zielgruppenspezifische Bewerberansprache, um passendes Personal zu gewinnen?

Die zielgerichtete Ansprache von Bewerbern ist essentiell. Zum Beispiel möchten Softwareentwickler ganz anders angesprochen werden als Projekt- oder Account-Manager. Das fängt oft schon beim „Sie“ oder „Du“ an. Ein Softwareentwickler entscheidet sich auch aufgrund ganz anderer Faktoren für ein Unternehmen. Zielgruppenspezifische Ansprache ist leicht umsetzbar: Im ersten Schritt sollte man sich einfach mit den entsprechenden Mitarbeitern im Unternehmen zusammensetzen. Dabei kann man schnell herausfinden, welche Aspekte für sie wesentlich sind.

 

Worauf achten Sie bei der zielgruppengerechten Bewerberansprache?

Grundsätzlich versuchen wir, auf möglichst vielen Wegen mit Bewerbern in Kontakt zu kommen. Die klassische Stellenanzeige spielt dabei genauso eine Rolle wie das Active Sourcing. Beim Active Sourcing legen wir besonderen Wert auf eine persönliche, individuelle Ansprache. Wir wollen signalisieren: „Wir haben uns aktiv mit Dir auseinandergesetzt und interessieren uns für Dich“. Außerdem muss die Position, die wir anbieten, auch wirklich zum Kandidaten und zu seinem Profil passen. Hiermit machen wir sehr gute Erfahrungen. Wichtig ist uns auch unsere Karriereseite, die wir gerade überarbeiten – auch unter dem Gesichtspunkt „zielgruppenspezifische Ansprache“. Es wird dort auch Bereiche für bestimmte Zielgruppen geben – zum Beispiel für Softwareentwickler – damit sie die für sie wichtigen Informationen mit einem Klick einsehen können.

 

Was unternehmen Sie, um das individuelle Erleben im Rekrutierungsprozess so attraktiv wie möglich zu gestalten?

Uns ist Verbindlichkeit und Wertschätzung sehr wichtig. Unser Ziel ist es, innerhalb einer Woche zu entscheiden, ob wir den Bewerber in den Bewerbungsprozess aufnehmen oder nicht. Dadurch weiß der Bewerber schnell, wo er steht. Mit vielen bleiben wir trotz Absage in Kontakt und oft passt es dann zu einem späteren Zeitpunkt. Bewerber melden uns häufig zurück, dass sie die schnelle Reaktion – auch im Vergleich zu anderen Unternehmen – sehr schätzen.

 

Wo liegen bei i22 die zentralen Berührungspunkte mit (potenziellen) Bewerbern?

Der erste Berührungspunkt ist häufig unsere Karriereseite, mit der wir den Bewerbern Einblicke in die i22-Welt vermitteln. Außerdem findet man im Netz unterschiedliche, auf die Zielgruppen abgestimmte Unternehmensprofile von uns. Bei Kununu kann man sich einen Überblick über Mitarbeitermeinungen verschaffen. Wir bieten Bewerbern auch Schnuppertage an. So gewinnen sie erste Einblicke in künftige Aufgaben, lernen Kollegen kennen und sehen, ob die Chemie passt. Wir wollen ein authentisches Bild vermitteln, damit Bewerber eine konkrete Vorstellung bekommen, wie es wäre, bei uns zu arbeiten.

 

Frau Herrmann, Sie haben ein Konzept für Onboarding bei i22 entwickelt. Worum geht es dabei?

Ein gutes Onboarding ist essentiell für Mitarbeiterbindung und -motivation und wird oft unterschätzt. Unsere Einarbeitung umfasst ein intensives Schulungskonzept, das wir fortlaufend weiterentwickeln. Neue Kollegen sollen dort die Infos bekommen, die sie für einen reibungslosen Start brauchen, sie aber nicht mit zu viel Input überfordern. In Veranstaltungen lernen sie unsere Agentur kennen, woher wir kommen und wohin wir zukünftig wollen, die unterschiedlichen Teams und ihre Aufgaben sowie die Tools, die wir im Agenturalltag einsetzen. Individuelle Feedbackgespräche begleiten diesen Prozess.

 

Steht beim Onboarding neuer Mitarbeiter die fachliche oder die soziale Seite im Vordergrund?

Zunächst spielt der soziale Aspekt eine größere Rolle. Für die ersten Tage ist uns wichtig, dass neue Mitarbeiter alle für sie wichtigen Kollegen kennenlernen, damit sie die Scheu überwinden, Fragen zu stellen. Wichtig ist uns auch die Auseinandersetzung mit unserer Unternehmenskultur. Das funktioniert am besten informell – beispielsweise über gemeinsame Mittagessen. Anschließend geht es im Onboarding aber auch darum, die neuen Kollegen mit den Arbeitsabläufen und fachlichen Besonderheiten vertraut zu machen.

 

Was würden Sie anderen Unternehmen in Bezug auf zielgruppenspezifische Bewerberansprache, Candidate Experience und Onboarding mit auf den Weg geben?

In jedem Fall sollte Candidate Experience nicht aufhören, sobald ein neuer Mitarbeiter den Vertrag unterschrieben hat. Mitarbeiter evaluieren in ihren ersten Tagen, ob die Entscheidung, den Job anzunehmen, die Richtige war. Aufgabe des Unternehmens ist es, diese Entscheidung zu bestätigen und zu beweisen, dass man auch der ist, für den man sich ausgegeben hat. Genau wie in anderen Lebenssituationen gibt es auch beim Onboarding keine Chance für den zweiten Eindruck. Das Ziel sollte immer sein, dem Mitarbeiter das Gefühl zu vermitteln, dass das eigene Unternehmen genau der Ort ist, an dem er sein will.

 

Frau Herrmann, herzlichen Dank für das Gespräch und die Zeit, die Sie sich genommen haben.