Vielfaltsbewusste Führung

Kapitel: Auf jeden achten, Potenziale erkennen und erfolgreich sein

Andreas Schmidt ist Personalleiter eines Systemgastronomiebetriebs in Frankfurt und für rund 400 Mitarbeiter verantwortlich. Das Unternehmen hat eine multikulturelle Belegschaft sowohl in der Unternehmenszentrale als auch in den Restaurants. Doch Vielfalt im Betrieb ist für den Personalchef mehr als die Beschäftigung von Menschen mit verschiedenen Migrationshintergründen und Nationalitäten: Es ist eine grundsätzliche Einstellung, die hilft, Potenziale zu erkennen und zu nutzen.

Herr Schmidt, was bedeutet Vielfalt im Betrieb für Sie und Ihre Arbeit?

Ich finde, dass Vielfalt nicht auf wenige Schlagworte herunterzubrechen ist. Es gibt natürlich ein paar Themen, die oft im Fokus stehen, wie Migration, Inklusion oder Geschlecht. Ein vielfaltsbewusster Betrieb zu sein bedeutet aber mehr als die Fokussierung auf möglicherweise benachteiligte Gruppen – es ist vielmehr eine grundsätzliche Einstellung. Schließlich geht es darum, den Menschen, mit all ihren Persönlichkeitsfacetten, die Möglichkeit zu geben, sich im Betrieb wohlzufühlen. Dafür muss ich Arbeitsbedingungen schaffen, mit denen sich niemand in irgendeiner Form eingeschränkt oder ausgegrenzt fühlt. Wer sich wohlfühlt, ist in der Regel weniger krank, kommuniziert besser mit den Kollegen und ist insgesamt produktiver.

Sie sagten, Vielfalt sei eine grundsätzliche Einstellung. Auf welchem Menschenbild gründet Ihre eigene Mitarbeiterführung? Und wie beeinflusst das Ihre Arbeit konkret?

Ich nehme einen Menschen genauso an, wie er ist. Ich versuche außerdem, unsere Beschäftigten als Persönlichkeiten mit verschiedensten Facetten wahrzunehmen. Das heißt, Personen nicht einzig über bestimmte sichtbare und unsichtbare Merkmale zu definieren und sie auch nicht allein auf ihre Rolle im Betrieb zu reduzieren. Das ist natürlich manchmal anstrengend, aber ich glaube, dass das zu einem guten und offenen Miteinander gehört. Und das hilft mir wiederum, Potenziale von Mitarbeitern besser zu erkennen und sie gezielt einzusetzen.

„Einstellung“ mal anders gedacht: Versuchen Sie bei der Rekrutierung bewusst, vielfältige Mitarbeiter zu gewinnen?

Nein, ich überlege nicht im Vorfeld, welche Merkmale ich jetzt haben möchte. Ich bin mir auch nicht sicher, ob das praktikabel ist. Beim Recruiting ist erstmal wichtig, dass ein mögliches „Anderssein“ kein Hindernis für die Zusammenarbeit ist. Ich versuche eher herauszufinden, was das für ein „Typ“ ist und ob die Person zu uns passt – gerade bei der Rekrutierung von Führungskräften. Uns sind Soft Skills wie Empathiefähigkeit und eine Offenheit für unterschiedliche Arbeitsund Herangehensweisen mindestens genauso wichtig wie ein Händchen für Zahlen.

Vielfalt im Betrieb. Da denken viele an das Diversity Management von Großkonzernen. Was würden Sie Geschäftsführern entgegnen, die bezweifeln, dass das Thema für sie relevant ist?

… dass es sich für jeden Personalverantwortlichen lohnt, vielfaltsbewusst zu denken und zu handeln. Man muss sich doch einfach nur mal fragen, ob diese Belegschaft wirklich so homogen ist, wie es auf den ersten Blick scheint. So kann das Thema Homosexualität ja durchaus relevant sein. Stellen Sie sich vor, jemand hat Angst davor, sich zu outen. Glauben Sie, dass dieser Mensch sich in seinem Arbeitsumfeld wohlfühlt? Oder ein Mitarbeiter hat ein behindertes Kind und bekommt mit, dass der Chef hier Ressentiments äußert. Wahrscheinlich fühlt sich der Mitarbeiter dann auch ausgegrenzt, obwohl es ihn vermeintlich gar nicht selbst betrifft. Letztlich geht es doch darum, wie mit „Anderssein“ umgegangen wird.

Wenn ich also einen offenen und respektvollen Umgang mit meinen Mitarbeitern pflege – zum Beispiel gegenüber Menschen mit Migrationshintergrund –, dann merkt das auch jemand, der vielleicht auf eine andere Art und Weise „anders“ ist. Die Person braucht sich dann nicht aus Angst, anders behandelt zu werden, zu verstecken. Jeder Mensch ist anders und deshalb sollte ein Betrieb ein Interesse daran haben, Arbeitsbedingungen zu schaffen, in denen jeder seine Persönlichkeit und sein Potenzial entfalten kann. Davon profitiert das Unternehmen dann auch wirtschaftlich. Letztendlich ist jede Belegschaft irgendwie vielfältig. Und deswegen ist das Thema auch für alle Betriebe relevant. Dafür muss man kein großes Diversity-Konzept entwickeln, das passiert in Gesprächen und im täglichen Miteinander.

Können Sie uns von Situationen erzählen, wo sich Ihr Verständnis von vielfaltsbewusster Führung ausgezahlt hat?

Eine sehr positive Erfahrung war, dass wir eine gehörlose Mitarbeiterin in ein Team integrieren konnten. Am Anfang waren wir natürlich unsicher, ob das klappt. Letztendlich hat sich aber gezeigt, dass unsere Bedenken überflüssig waren – wegen der Vielfältigkeit der Kollegen! Die Chefin hat nämlich Grundkenntnisse in Gebärdensprache. Der Sohn eines anderen Kollegen ist gehörlos. Deswegen hat er viel Erfahrung mit dem Thema. Darum war das gar nicht so schwierig, wie befürchtet. Wir haben also neue Kompetenzen hinzugewonnen, weil wir uns auf die Bewerberin eingelassen haben. Einer anderen Mitarbeiterin haben wir geholfen, ihr Suchtproblem in den Griff zu bekommen. Das war natürlich eine ganz andere Facette von „Vielfältigkeit“. Aber auch hier sind wir offen mit der individuellen Situation der Kollegin umgegangen und das hat sich ausgezahlt. Das ist zugegeben auch immer ein bisschen ein Balanceakt, gerade wenn es dann in den privaten Bereich reingeht. Ich muss dann schauen, wo und wie ich helfen kann, darf mir gleichzeitig aber nicht zu viel zumuten.

Wie wägen Sie ab?

Man muss überlegen, in welchem Maße Unterstützung möglich und wann es angemessen ist. So haben bei uns ausländische Mitarbeiter die Chance, für einen Sprachkurs in Teilzeit zu wechseln. Als Unternehmen haben wir uns dabei aber natürlich vorher überlegt, ob das für uns finanziell machbar ist.

Läuft man Gefahr, dass andere sich ungerecht behandelt fühlen, wenn ich jemanden aufgrund bestimmter Eigenschaften speziell fördere? Es könnte ja argumentiert werden, dass alle gleich behandelt werden sollen.

Aus der Perspektive einer Führungskraft ist ein Persönlichkeitsmerkmal dann relevant, wenn es bei Nichtbeachtung zu Benachteiligung führen würde. Wir mussten uns zum Beispiel mal von einem Mitarbeiter trennen, weil er ein Problem damit hatte, dass seine neue Vorgesetzte eine Frau war. Zufällig war die Chefin auch noch homosexuell. Hier ging es aber um ihr Merkmal „weiblich“, weswegen das dann natürlich thematisiert werden musste. Die Sexualität spielte aber überhaupt keine Rolle. Bei der gehörlosen Mitarbeiterin ist mir völlig egal, dass sie Türkin ist. Es geht darum, dass wir auf ihre besonderen Bedürfnisse in der Kommunikation Rücksicht nehmen, damit sie ihre Arbeit gut machen kann. An dieser Philosophie kann man sich eigentlich ganz gut orientieren.

Welche Tipps können Sie anderen Führungskräften mit auf den Weg geben, wie sie im eigenen Betrieb vielfaltsbewusst führen können?

In einem ersten Schritt kann es helfen, sich erstmal über sich selbst Gedanken zu machen. Was macht mich eigentlich aus? Dann überlege ich mir, mit welchen Leuten arbeite ich tagtäglich zusammen? Was unterscheidet uns und welche Bedürfnisse hat die andere Person, die sich von meinen unterscheiden? Aus dieser Selbstreflexion entstehen häufig Fragen, die ich meinen Mitarbeitern zum Beispiel im Personalgespräch stellen kann. Da man in der Gastronomiebranche jetzt auch nicht unbedingt reich wird, müssen wir uns umso mehr Gedanken machen, was wir tun können, dass es den Mitarbeitern gut geht. Damit diese Philosophie nicht nur von mir, sondern auch von den anderen Führungskräften gelebt wird, muss man diese natürlich auch regelmäßig sensibilisieren. Und so bläst man das Thema gar nicht so groß auf, sondern fängt eigentlich immer im Kleinen an.

Herr Schmidt, vielen Dank für das sehr interessante Gespräch.

Take Away:

  • Erfolg verantworten bedeutet auch, dafür zu sorgen, dass sich die Beschäftigten im Unternehmen/Team wohlfühlen (Indikatoren: niedrigerer Krankenstand, Produktivitätssteigerung, bessere Kommunikation).
  • Um Mitarbeiter und Teams zielgerichtet entwickeln zu können, müssen Menschen mit all ihren Persönlichkeitsfacetten wahrgenommen werden. Nur so kann auf ihre individuellen Bedürfnisse eingegangen und können dadurch die vielfältigen Blickwinkel und Fähigkeiten genutzt werden.
  • Eine Führungskraft ist in der Rolle und Verantwortung, als Vorbild zu agieren. Ihr Verhalten beeinflusst maßgeblich das Miteinander im Unternehmen.