Talente finden und halten

Veröffentlicht: 09.07.2015

Zusammenfassung: Den 100-Prozent passenden Kandidaten für eine Aufgabe im Unternehmen findet ein Unternehmen oft nicht auf Anhieb. Aber es kennt vielleicht Personen, die sich zu dieser Idealkraft entwickeln könnte. Oder man findet sie im Unternehmen.

Für Talente im und außerhalb des Unternehmens lohnt sich ein Talentmanagement.

 

  1. Voraussetzung für ein sinnvolles Talentmanagement: Es gibt Stellen, auf die hin sich jemand entwickeln könnte. Das könnten Führungspositionen sein oder eine Schlüsselposition, die für den Geschäftserfolg entscheidend ist und spezielles Know-how erfordert.
  2. Voraussetzung: Man kennt die Anforderungen an diese Stelle und den Stelleninhaber, d.h. es lassen sich genau die Kompetenzen benennen, die einem Talent vermittelt werden müssen.
  3. Voraussetzung: Es gibt eine Personalplanung mit einem Horizont von wenigstens drei Jahren, damit die Personalentwicklung der Talente auf ein bestimmtes Ziel hin erfolgen kann.

Sind diese Voraussetzungen gegeben, können Unternehmen vielversprechenden Nachwuchskräften eine interessante Perspektive eröffnen – und damit ihre Attraktivität für das Unternehmen deutlich erhöhen. Aus Unternehmenssicht geht es darum, stets erfolgskritische Positionen rechtzeitig mit passenden und besonders leistungsfähigen Fachkräften zu besetzen. Talentmanagement ist so verstanden die mittelfristige Vorsorge vor Fachkräftenegpässen an Stellen, die für das Unternehmen kritisch sind.

Mögliche Kandidaten für das Talentmanagement sind die Nachwuchskräfte im Unternehmen, die durch überdurchschnittliche Fähigkeiten auffallen und Potenzial für weitere Karriereschritte haben. Aber auch außerhalb des Unternehmens lassen sie sich finden: Ehemalige Praktikanten oder Auszubildende, die inzwischen bei anderen Arbeitgebern arbeiten aber den Kontakt gehalten haben (oder neu suchen), und die man als geeignet in Erinnerung hat. Oder ein Unternehmen sucht ganz gezielt nach Kandidaten, das "Active Sourcing" ist über soziale Business-Netzwerke wie XING gar nicht mehr so schwer.

Wie man vorgehen kann, zeigt der Leitfaden "Talentmanagement – Schlüsselpositionen rechtzeitig besetzen", den Patrick Großheim und ich verfasst haben. Für welche Stellen lohnt es sich und wie identifiziert man diese? Wie identifiziert man die Talente und wie kommen sie in den Pool? Wie sollte ein Förderprogramm aussehen und wie stellt man den Erfolg fest? Zu diesen Fragen gibt der Leitfaden Antworten.