Internationale Fachkräfte in KMU integrieren (Teil 1)

Veröffentlicht: 23.06.2015

Zusammenfassung: Das Thema "Integration von internationalen Fachkräften" ist auf der politischen Ebene angekommen: Internationale Potenziale nutzen – Zuwanderung von qualifizierten Fachkräften unterstützen – Integration fördern, so die Schlagzeilen.

Kleine und mittlere Unternehmen (KMU) stehen zunehmend vor der Herausforderung, die Fähigkeiten und Fertigkeiten von internationalen Fachkräften als wertvolle Ressource systematisch auszuschöpfen. 

Dabei geht es nicht allein um die Beschaffung von Fachkräften aus dem Ausland, sondern auch um deren Integration in den Betrieb. Abhilfe ist in Sicht: Das neue Anerkennungsgesetz des Bundes bietet dem Mittelstand Chancen zur Gewinnung und Sicherung dieser Fachkräfte. Die vorliegende Artikelserie "Internationale Fachkräfte in kleine und mittlere Unternehmen integrieren" geht in vier Teilbeiträgen folgenden Fragen nach:

  • Welches sind die zentralen Aspekte einer Integrationsstrategie für kleine und mittlere Betriebe, um internationale Fachkräfte mittel- bis langfristig zu binden? (Teil 1)
  • Was sind die Grundlagen zur Vorbereitung der Integration? (Teil 2)
  • Welches sind die zentralen inner- und außerbetrieblichen Akteure des Integrationsprozesses und in welchen zentralen betriebs-strategischen Feldern brauchen sie Unterstützung? (Teil 3 und Teil 4)

Zentrale Erfolgsfaktoren für die Integration von internationalen Fachkräften sind Erfahrungen mit dem Migrationsprozess, der Umgang mit Verwaltungen und Behörden sowie die Integration in den beruflichen und fachlichen wie auch in den sozialen Alltag – so die Ergebnisse einer Studie, die im Auftrag des Bundesministeriums für Wirtschaft und Energie (BMWi) im Jahr 2014 veröffentlicht wurde. Wie die Studie zeigt, gewinnt für KMU neben der Beschaffung auch die fachliche und vor allem die soziale Integration von internationalen Fachkräften zunehmend an Bedeutung, um deren langfristigen Bleibeabsichten gerecht werden zu können. Die Studie belegt, dass 14 Prozent länger als 10 Jahre in Deutschland bleiben und 27 Prozent sogar ihr gesamtes Leben hier verbringen möchten.

Hat sich ein Unternehmen entschieden internationale Fachkräfte anzuwerben, dann bietet es sich an, eine Strategie für den Integrationsprozess zu erarbeiten, mit der die internationalen Fachkräfte mittel- bis langfristig an das Unternehmen gebunden werden können. Eine Integrationsstrategie stellt keineswegs eine vordefinierte Richtlinie dar, an der sich die Führungskräfte gemeinsam mit den Personalverantwortlichen abarbeiten. Vielmehr ist sie eine Art Wegweiser, der kontinuierlich überarbeitet und peu à peu angepasst werden sollte.

Zur Integration in den beruflichen und privaten Alltag ist auf betrieblicher Ebene die Etablierung einer Willkommenskultur erforderlich, die sich an einem Leitbild orientiert, das Würde, Respekt und Anerkennung allen Mitarbeitern gegenüber verankert. Lebendig wird diese nur, wenn zumindest die am Integrationsprozess unmittelbar beteiligten Beschäftigtengruppen und zentralen Akteure hinzugezogen werden und die Willkommenskultur in der Unternehmensstrategie verankert wird.

Im Rahmen des Integrationsprozesses sind – neben der internationalen Fachkraft selbst – insbesondere die Führungskräfte, die bi- oder interkulturellen Teams, Mentoren und/oder Paten, partiell auch die Gesamtbelegschaft und die Familie der ausländischen Fachkraft zu unterstützen und zu beteiligen.

Jede dieser Bezugsgruppe ist mit spezifischen Herausforderungen konfrontiert und mit speziellen Aufgaben in den Integrationsprozess involviert und bedarf der Unterstützung durch betriebsinterne und teilweise auch durch betriebsexterne Akteure in den folgenden betriebsstrategischen Feldern:

Information & Kommunikation: Oft ist es hilfreich über Rahmenbedingungen der Integration oder kulturelle Unterschiede rechtzeitig und umfassend informiert zu sein. Welche konkreten Informationen benötigen die betroffenen Akteure zu welchem Zeitpunkt?

Kompetenzentwicklung: In vielen Fällen brauchen die Betroffenen neben fachlichem vor allem auch außerfachliches Know-how. Welche Kompetenzen benötigen sie tatsachlich, um die Integration angemessen begleiten zu können?

Unterstützende Strukturen: Manchmal braucht es mehr als Information und Kompetenzentwicklung; beispielsweise innovative Formen des Networkings. Welche Strukturen tragen zur systematischen Unterstützung und Beteiligung der Akteure bei?

Die zentrale Frage zur Etablierung einer Integrationsstrategie lautet also: Wie können die inner- und außerbetrieblichen Akteure in angemessener Weise im Integrationsprozess "mitgenommen" und darin unterstützt werden, einen erfolgreichen Beitrag für das Gelingen der Integration der internationalen Fachkräfte zu leisten? Antworten auf diese Frage finden Sie in Teil 2, 3 und 4 der Artikelserie.