Die aus Infektionsschutzgründen von Unternehmen angebotene Homeoffice-Lösung ist in den letzten Monaten für viele Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zum Alltag geworden. Laut einer  Ifo-Befragung von 1.188 Managern und Personalleitern in Deutschland wollen 67 Prozent der Unternehmen, dass ihre Beschäftigten langfristig das Homeoffice stärker nutzen. Dies dürfte den Wünschen von vielen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern entgegenkommen. Die Arbeit von Zuhause aus kann Effizienz und Effektivität der Leistungen erhöhen und die notwendige Flexibilität, z.B. im Hinblick auf eine bessere Vereinbarkeit von Arbeit und Privatleben, ermöglichen. Familienfreundlicher Wohnraum könnte erschwinglicher und naturnäher werden, da Berufstätige nicht mehr täglich auf ihren Arbeitsort in Großstädten und deren Speckgürtel angewiesen sind. Darüber hinaus führt weniger Pendelverkehr zu einer Entlastung der Umwelt.

Unterschiedliche Erfahrungen berücksichtigen

Um die Potenziale flexibler Arbeitsorganisation voll auszuschöpfen und im Hinblick auf eine zukunftsfähige Gestaltung bietet es sich an, die Erfahrungen der letzten Monate einzubeziehen. Sie dürften sich je nach Lebensumständen und zuvor bestehender Arbeitsorganisation bzw. -kultur unterscheiden. Für Menschen, die schon zuvor über ein separates Arbeitszimmer mit einem voll eingerichteten Heimarbeitsplatz verfügten, stellte sich die Situation anders dar als für die, die mehr oder weniger unvorbereitet am heimischen Esstisch mit Laptop, Maus und einem VPN-Anschluss ausgerüstet, auskommen mussten. Ein großer Teil dürfte sich erstmals mit den Funktionalitäten von unterschiedlichen Konferenzsystemen auseinandergesetzt haben. Während die einen die Ruhe in den eigenen vier Wänden schätzen und effizienter arbeiten können, vermissen andere die persönliche Kommunikation mit den Kolleginnen und Kollegen. Die Strukturierung des Tages gestaltet sich schwierig.   Kontroll-affine Führungskräfte hatten mit Sicherheit größere Anpassungsprobleme als die, die weitgehend auf sich selbst organisierende Teams setzen.

Jenseits der pandemiebedingten negativen Begleiterscheinungen (Homeschooling) und technisch bedingter Probleme (unzureichende Bandbreiten) gilt es jetzt, Überlegungen zu ergonomisch sinnvollen Lösungen, Gesundheit und Sicherheit auch zu Hause bzw. unterwegs sicherzustellen.

Klare Regeln sind notwendig

Das Arbeiten im „Homeoffice“ wird zurzeit mehr oder weniger als stationäre Form mobilen Arbeitens gehandelt, das anders als die Teleheimarbeit u.a. von der Arbeitsstättenverordnung (ArbStVO) nicht erfasst wird. Mobiles Arbeiten unterliegt aber prinzipiell den Regelungen des Arbeitsschutzgesetzes und des Arbeitszeitgesetzes. Vereinbarungen auf betrieblicher Ebene zum Umgang mit Homeoffice bieten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern mehr Klarheit und Sicherheit. Zudem können sie wesentlich dazu beitragen, dass die mit dieser Form der Arbeitsorganisation verbundenen Potenziale besser ausgeschöpft werden. Betriebsvereinbarungen zur Nutzung von Homeoffice können, so belegen aktuelle Untersuchungen, die Arbeitszufriedenheit signifikant erhöhen. Es könnten den Forschern zufolge dadurch u.a. unbezahlte Überstunden vermieden, Erreichbarkeit und Leistungsziele festgelegt und der Arbeitsschutz gewährleistet werden. Sind solche Vereinbarungen in einem Unternehmen nicht möglich, wären einzelvertragliche Regelungen zu treffen. Mustervereinbarungen halten Gewerkschaften, Verbände und Kammern bereit.

Anregungen zur Arbeits(platz)gestaltung geben zudem Handreichungen, z. B. des Instituts für Arbeit und Gesundheit der Deutschen Unfallversicherung (Check-up Homeoffice) oder des ifaa - Institut für Angewandte Arbeitswissenschaft e.V. (Checkliste zur Gestaltung mobiler Arbeit).

Aspekte, auf die es ankommt

Natürlich muss es bei der Einführung mobiler Angebote um die technische, ergonomisch sinnvolle Ausrüstung gehen. Zudem sind spezielle Vorkehrungen für Datenschutz und Datensicherheit sind zu treffen. In einer virtuellen Gesprächsrunde („Mobiles Arbeiten und Homeoffice“) des Forschungsprojektes NAWID am 21. April verwies Prof. Dr. Jutta Rumpf, Institut für Beschäftigung und Employability, in ihrem Eingangsstatement auf den arbeitswissenschaftlichen Dreiklang, der für eine erfolgreiche Arbeit auf Distanz zu beachten ist. Sie betonte die Bedeutung von organisatorischen, unternehmenskulturellen Voraussetzungen, die Notwendigkeit einer speziellen Haltung („Mindset“) sowie individueller Kompetenzen. Bezüglich der Häufigkeit von Präsenz- und mobiler Arbeit empfahl die Wissenschaftlerin den Betrieben eine „kluge Mischform“. Dr. Julia Borggräfe, Abteilungsleiterin im Bundesministerium für Arbeit und Soziales, riet aufgrund ihrer praktischen Erfahrungen dazu, Lage und Häufigkeit der mobilen Tage nicht nur von individuellen Bedürfnissen, sondern von der Arbeitsaufgabe abhängig zu machen und Regelungen auf Teamebene als Pilotprojekte einzuführen.

Ganzheitliche und sozialpartnerschaftliche Herangehensweise

Auch Borggräfe betonte, dass die Entwicklung einer zukunftsorientierten Unternehmenskultur notwendig, aber keineswegs trivial sei. Agile Unternehmen, in denen die Beteiligten auf Augenhöhe zusammenarbeiten, ein hohes Maß an Selbstbestimmtheit haben und folglich Führungskräfte weniger auf Kontrolle als auf Vertrauen setzen, wüssten die Chancen von flexiblen Arbeitsorten/-zeiten besonders gut zu nutzen. In diesem Zusammenhang fiel das Stichwort „Empowerment“. Es steht für die Befähigung von Beschäftigten, den Herausforderung des Wandels gerecht zu werden. Andreas Scholz, DLH AG Frankfurt Boden, verwies zum Beispiel auf Schulungen von Mitarbeitenden bezüglich psychischer Gefährdungen am Arbeitsplatz. Einigkeit herrschte in der Diskussionsrunde über die Notwendigkeit einer ganzheitlichen Betrachtung der Thematik und  sozialpartnerschaftlich entwickelter Lösungen. Diese sollten auch die Gruppen von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern berücksichtigen, die aufgrund ihrer Arbeitsaufgaben (z.B. Produktionsbereich) eben keine Wahl bezüglich ihres Arbeitsortes haben. Hier gelte es, so Jutta Rump, zur Vermeidung von Neiddebatten und einer Zweiklassengesellschaft, rechtzeitig kluge Kompensationslösungen zu entwickeln. Diese könnten monetärer Art sein, aber auch mehr Flexibilität in Sachen Urlaubsplanung bzw. Arbeitszeit beinhalten.

Unsere Tipps:

Der RKW-Leitfaden Kompetenzen für den digitalen Wandel hält weitere Anregungen und praktische Hinweise zum Thema bereit

Unterstützung für die partizipative Ideenentwicklung, Maßnahmenplanung und -umsetzung in kleinen und mittleren Unternehmen, auch zum Thema Arbeitsorganisation/Arbeitszeit, bietet das RKW-Projekt Bottom-up.

Wir freuen uns über Ihr Interesse.
Melden Sie sich bei Gabriele Held, held@rkw.de