Bottom-up - Wenn Mitarbeitende mitgestalten

Bedeutung und Nutzen partizipatorischer Konzepte

Das Management von Veränderungsprozessen in Top-down-Richtung ist möglich, aber häufig nicht von Erfolg gekrönt. Vorgehensweisen, die die gesamte Organisation in den Blick nehmen, Beschäftigte zum aktiven Mitgestalten animieren und dazu befähigen, tragen zu einer Bottom-up-Kultur bei, die in mehrfacher Hinsicht zukunftsfähig ist. 

Nicht neu, aber wichtiger denn je

Führungskonzepte, so entsteht leicht der Eindruck, kommen und gehen. Tatsächlich sind die gerade angesagten Kennzeichen einer transformationalen Führung (Vorbildlichkeit, Glaubwürdigkeit, Förderung kreativen Denkens... ) nicht wirklich neu. Und partizipative Ansätze finden sich zum Beispiel in altbekannten QM- und Lean-Konzepten wieder. Sie kommen in Gestalt von „KVP-Zirkeln“ oder dem „betrieblichen Vorschlagswesen“ daher. Sie werden in vielen Unternehmen, häufig in Mischformen und nicht selten abhängig von persönlichen Präferenzen (Autoritärer Typ vs. Teamplayer), in unterschiedlicher Ausprägung bereits über viele Jahre praktiziert.

Allerdings gewinnen sie  heute an besonderer Brisanz, wenn es gilt, rasante tiefgreifende Transformationsprozesse nicht nur reaktiv zu begleiten, sondern aktiv und vorausschauend zu gestalten.  Einerseits erwarten Kunden in Produktion und Dienstleistung ein Höchstmaß an Flexibilität und Anpassungsfähigkeit. Andererseits gilt es, unterschiedliche Anforderungen der Beschäftigten an die Arbeitsgestaltung und -organisation zu erfüllen. Vielfältige Lebensformen, unterschiedliche Lebensphasen sowie geänderte Wertvorstellungen der Beschäftigten beeinflussen deren Bedarfslagen. Spätestens jetzt können Top-down-Kulturen nicht mehr tragen. Wenn alle im Unternehmen an einem Strang ziehen sollen, müssen sowohl betriebliche Interessen wie die der Beschäftigten unter einen Hut gebracht werden. Das heißt: Der arbeitswissenschaftliche Dreiklang von Mensch-Technik-Organisation mit der menschlichen Arbeit im Mittelpunkt gewinnt dramatisch an Bedeutung.

Ganzheitliche Daueraufgabe

Ganzheitliches, sogenanntes soziotechnisches Gestaltungswissen wird so zu einer wichtigen Führungskompetenz. Das Führen von „unten nach oben“ und der Aufbau von beteiligungsorientierten Strukturen, auf deren Basis sich längerfristig eine tragfähige Arbeitskultur entwickeln kann, treten in den Vordergrund. Viele Untersuchungen belegen, dass diese ganzheitliche Sicht bislang häufig vernachlässigt wird. So zeigte sich in einem Pilotbetrieb des kürzlich abgeschlossenen Projektes APRODI, dass

die Ausstattung mit Soft- und Hardware zwar überwiegend zufriedenstellend bewertet wird, Digitalisierung sich aber nicht spürbar im Führungsverständnis oder der Zusammenarbeitskultur niederschlägt.“ (APRODI-Praxisbroschüre 2020, S. 65)

An soziotechnischen Prinzipien orientierte Vorgehensweisen sorgen dafür, die Technik auf die Unterstützung der menschlichen Arbeit auszurichten und die Organisation im Zuge der Technologieeinführung entsprechend zu verändern. Denn wenn es darum geht, Anpassungsfähigkeit und die so häufig zitierte „Agilität“ zu gewährleisten, wird sich ein streng hierarchisch strukturiertes Großunternehmen mit einer ausgeprägten Top-down-Kultur viel schwerer tun, als ein kleinerer Betrieb mit flachen Hierarchien und einer teamorientierten Arbeitsweise.

Zu berücksichtigen ist auch, dass die einmal geschaffenen und über Jahre durchaus erfolgreichen Strukturen keineswegs „Selbstläufer“ sind, sondern der Pflege bedürfen und immer wieder auf den Prüfstand müssen. Nicht zuletzt weil sich Umfeldbedingungen ändern und die Bedürfnisse und Sichtweisen der sie tragenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auch nicht gleich bleiben. Ein eindrucksvolles Beispiel für eine ausgeprägt beteiligungsorientierte Arbeitskultur und die Notwendigkeit zur kontinuierlichen Weiterentwicklung liefert  ein Partnerunternehmen des APRODI-Projektes mit seiner High Performance Works Culture

Fachwissen nutzen, Akzeptanz und Motivation erhöhen

Neben dem Projekt APRODI befassten und befassen sich immer noch zahlreiche Forschungs- und Entwicklungsprojekte mit den Potenzialen der Mitarbeitenden, wenn es darum geht, Veränderungsprozesse im Zuge der Digitalisierung nutzbringend zu gestalten. Ausnahmslos kommen sie zu dem Schluss, dass es notwendig ist, die Beschäftigten zu einem möglichst frühen Zeitpunkt in die Prozesse einzubeziehen. Im Fokus steht dabei nicht die Technik, sondern immer wieder die Frage:

Wie können wir gut bzw. besser zusammenarbeiten?"

Das Interesse an gut laufenden Prozessen ist den Betroffenen, ob auf dem Shopfloor oder im Kundensupport, erfahrungsgemäß ein großes Anliegen. Und jeder und jede weiß genau, wo es hakt und wie es besser laufen könnte. Zudem erfahren technische Lösungen, die sich an den Anforderungen der Nutzerinnen und Nutzer orientieren, nachweislich höhere Akzeptanz. Gemeinsame entwickelte Optionen für größere Handlungs- und Gestaltungsspielräume, flexiblere Arbeitszeiten und Arbeitsorte steigern die Motivation und Arbeitszufriedenheit. Zudem haben sie positiven Einfluss auf das Unternehmensimage. Dies kann im Wettbewerb um Fachkräfte ausschlaggebend sein.

Investitionen  zahlen sich aus

Umfangreiche Toolsammlungen und Handlungsanleitungen für mitarbeiterorientierte Gestaltungsprozesse stehen zur Verfügung. Führungskräften bleibt die Entscheidung, die für das jeweilige Unternehmen passenden Instrumente auszusuchen. Gegebenenfalls wird in einer Anfangsphase auch externe Beratung notwendig und hilfreich sein. Neben den neu zu gewichtenden Führungsaufgaben (z.B. Kommunikation, Teamcoaching) wird es wichtig, die Mitarbeitenden an eine verstärkte Teilhabe heranzuführen und die Kompetenzen für entsprechende Methoden und Instrumente aufzubauen. Ein Knackpunkt, an dem die Führungskräfte in Unternehmen arbeiten müssen, ist die Bereitstellung von Raum und Zeit für die Entwicklung von Ideen und das ergebnisoffene Ausprobieren von Lösungen. Entscheidend sollte dabei sein, ob die Zeit gut investiert ist. Bedenkt man, wie oft  etwa betriebliche Digitalisierungsprojekte nicht den erwarteten Nutzen bringen und nachgebessert werden müssen, kann unter dem Strich viel gespart werden.

Wir starten demnächst mit Pilotbetrieben in unserem Bottom-up-Projekt, um partizipatives Vorgehen neu auszuprobieren. Haben Sie Interesse dabei zu sein?

Dann melden Sie sich bei Gabriele Held, held@rkw.de.